تأثير فاعلية التدريب في المدرسة الوطنية الفلسطينية للإدارة على أداء الموظفين في الوزارات والمؤسسات الحكومية غير الوزارية
Date
2022-05-25
Authors
أمل أحمد علي شاطر
Amal Ahmad Ali shater
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
جامعة القدس
Abstract
هدفت الدراسة الى التعرف على تأثير فاعلية التدريب في المدرسة الوطنية الفلسطينية للإدارة على أداء الموظفين في الوزارات والمؤسسات الحكومية غير الوزارية، ولتحقيق أهداف الدراسة اتبعت الباحثة المنهج الوصفي، وجمعت البيانات اللازمة من خلال أداة الدراسة وهي الاستبانة، كما تم تدعيم النتائج من خلال اجراء المقابلات المغلقة مع عدد (3) من مسؤولي المدرسة الوطنية الفلسطينية للإدارة.
وتكون مجتمع الدراسة من (1668) موظف/ة تلقوا التدريب في المدرسة الوطنية الفلسطينية للإدارة، وطبقت الدراسة على عينة عشوائية بسيطة حيث بلغ عدد أفرادها (312) مفردة من مجتمع الدراسة وتم توزيع أداة الدراسة (الاستبانة) عليهم، وتم استخدم برنامج التحليل الإحصائي (SPSS (لإجراء الاختبارات اللازمة.
وتوصلت الدراسة إلى أن فاعلية التدريب قد جاءت بدرجة عالية وبمتوسط (3.68)، وجاءت عملية تقييم التدريب في المرتبة الأولى تليها البرامج التدريبية في المرتبة الثانية، والاحتياجات التدريبية في المرتبة الثالثة، وتحفيز المتدربين في المرتبة الرابعة والأخيرة، وقد جاء الأداء الوظيفي بدرجة عالية أيضا وبمتوسط (4.19).
كما وبينت النتائج أن هناك علاقة طردية معنوية متوسطة القوة بين فاعلية التدريب في المدرسة الوطنية الفلسطينية للإدارة وبين أداء الموظفين في الوزارات والمؤسسات الحكومية غير الوزارية حيث بلغ معامل الارتباط (0.342) وأن التباين في فاعلية التدريب يفسر ما قيمته( %11.7) من التباين في الأداء الوظيفي، وكان بعد الحوافز الأكثر تأثيرا حيث كان يفسر( 16.1%) من التغير في الأداء الوظيفي، يليه بعد تقييم ما بعد التدريب الذي فسر 15% من التغيير بالأداء الوظيفي، وهي المجالات التي تستوعب إيلاءها الاهتمام التي تستحق.
وتوصلت الدراسة إلى عدم وجود فروق دالة إحصائياً لكافة محاور ومجالات الدراسة تعزى للمتغيرات الضابطة باستثناء الفئة العمرية فيما يتعلق بفاعلية التدريب، حيث جاءت بين الفئة العمرية50 سنه فأكثر ولصالح الفئة العمرية 30 وأقل من 40 وفي مجالات ( برامج التدريب، تقييم ما بعد التدريب) بين الفئة العمرية 50 سنه فأكثر ولصالح الفئات العمرية الأقل، وهذا يعني أن هناك توافق ما بين المبحوثين في استجاباتهم حول متغيرات الدراسة وفقط الفئات العمرية الأصغر أظهرت اهتمام أكبر بالتدريب وفاعليته وقد يكون ذلك ناتج عن كون تلك الفئات العمرية والذين هم في بداية حياتهم العملية لديهم رغبة في تطوير انفسهم ويرون في التدريب محفزا لتحقيق ذلك.
وخرجت الدراسة بعدة توصيات مهمة: ضرورة اهتمام المدرسة الوطنية بتقديم حوافز كمية ونوعية للجمهور المستهدف من المتدربين، والعمل مع ديوان الموظفين العام والجهات المشغلة لهم على حوافز ما بعد التدريب بناء على تقييمات موضوعية عادلة، ذلك لأن مجال الحوافز فسر ما قيمته (16.1%) من التغير في الاداء الوظيفي لمجتمع الدراسة، وأن التحسن في تقديم الحوافز للمتدربين بمقدار وحدة واحدة يرافقه تحسن بمقدار 18.9% وحدة على الاداء الوظيفي، وعمل مذكرات تفاهم مع الوزارات الحكومية والمؤسسات الحكومية غير الوزارية تحدد فيها الفئات العمرية والمؤهلات العلمية والمسميات الوظيفية المستهدفة واليات الاختيار ودور الفئات المستهدفة في تحديد احتياجاتها التدريبية لأغراض تطوير العمل، والتشديد على مرحلة تقييم ما بعد التدريب، كأهم مرحلة يمكن من خلالها قياس أثر التدريب على الخريجين وذلك من خلال اعداد نماذج خاصة لتعبئتها من قبل المسؤولين المباشرين حول أداء العاملين للمرحلة القبلية والبعدية من التدريب، وذلك لأن مجال التقييم ما بعد التدريب فسر ما قيمته (15%) من التغير في الاداء الوظيفي لمجتمع الدراسة، وضرورة نشر الوعي بأهمية التدريب وعلاقته بالأداء الوظيفي من خلال الاستفادة من معادلة الانحدار الخطي التي توصلت اليها الدراسة حول هذه العلاقة، والاهتمام الدائم بتطوير وتحسين برامج التدريب من قبل المدرسة الوطنية، وذلك لان التحسن على برامج التدريب بمقدار وحدة واحدة يرافقه تحسن بمقدار 12.8% وحدة على الاداء الوظيفي، وضرورة توحيد الرؤى اتجاه اهمية التدريب كاستثمار في الموارد البشرية بين كافة المؤسسات الحكومية الوزارية وغير الوزارية المقدمة للتدريب والمستفيدة منه، كما اوصت بضرورة اهتمام المؤسسات الحكومية وشبه الحكومية بخريجي الدورات التدريبية من حيث الحوافز والمكافئات واستثمار مخرجات التدريب ، واجراء دراسة مستقلة حول العائد على التدريب في الوزارات الحكومية.
The study aims to examine the impact of the effectiveness of training at the Palestinian National School of Administration (PNSA) on the performance of employees in the ministries and non-ministerial governmental institutions. To achieve the study goals, the researcher used the descriptive approach, and gathered the necessary data through the study tool “the questionnaire”. Furthermore, the study results were supported by conducting closed interviews with (3) officials from PNSA.
The study population consisted of (1668) employees who received training at PNSA, and the study was applied to a simple random sample; the number of its members was (312) individuals from the study population. The study tool (the questionnaire) was distributed to them, and the statistical program (SPSS) was used to perform the necessary tests.
The study concluded that the effectiveness of training was in a high degree with an average of (3.68); the training evaluation process was in the first place, followed by training programs in the second place, training needs in the third place, and motivating trainees in the fourth and last place, and job performance was also in a high degree with an average of (4.19).
Furthermore, the results revealed that there is a direct medium-strength relationship between the effectiveness of training at PNSA and the performance of employees in the ministries and non-ministerial governmental institutions; as the correlation coefficient was (0.342), and that the variance in training effectiveness explains (11.7%) of the variance in job performance. The incentives dimension had the most impact; as it explained (16.1%) of the change in job performance, followed by post-training evaluation that explained 15% of the change in job performance; these are the areas which deserve attention.
The study concluded that there were no statistically significant differences between all the areas and fields of study to be attributed to the control variables except for the age group with regards to the effectiveness of training, where it came between the age group 50 years and above and in favor of the age group 30 and less than 40 and in the fields of (training programs, post-training evaluation) between the age group 50 years or above and in favor of the lower age groups. This means that there is a compatibility between the responses of respondents about the study variables, and only the younger age groups showed greater interest in training and its effectiveness. This may be due to the fact that those age groups and those who are at the beginning of their occupational life have a desire to develop themselves, and they consider training as a motivator to achieve that.
The study came out with several important recommendations: PNSA needs to pay attention to providing quantitative and qualitative incentives to the targeted audience of trainees, and working with the General Personnel Office and their operators on post-training incentives based on fair objective evaluations; as the field of incentives explained (16.1%) of the change in job performance for the study population, and that improvement in providing incentives to trainees by one unit is accompanied by an improvement of 18.9% degrees in job performance. Furthermore, there is a need to enter into memorandums of understanding with governmental ministries and non-ministerial governmental institutions in which the age groups, educational qualifications, targeted job titles, selection mechanisms and the role of the targeted groups in determining their training needs for the purposes of work development are identified, and post-training evaluation stage is emphasized as the most important stage through which the impact of training on graduates can be measured. This is done by preparing special forms to be filled out by direct officials on the performance of employees for the pre- and post-training phases; as the post-training evaluation field explained (15%) of the change in the job performance for the study population. Moreover, it is necessary to raise awareness on the importance of training and its relationship to job performance by taking advantage of the linear regression equation that the study reached to concerning this relationship, and the continuous interest in developing and improving the training programs by PNSA, because the improvement of training programs by one unit is accompanied by an improvement of 12.8% units in job performance, and it is also important to unify visions towards the importance of training as an investment in human resources among all ministerial and non-ministerial governmental institutions which provide training and benefit from it. The study also recommended that governmental and semi-governmental institutions should pay more attention to graduates of training courses in terms of incentives and rewards, investing training outputs, and conducting an independent study on the returns on training at the governmental ministries.
Keywords: Effectiveness of training, job performance, Palestinian National School of Administration (PNSA)