Satisfaction with Performance Appraisal System and its Effect on Performance and Intention to Leave Work at Two East Jerusalem Hospitals
Date
2023-05-24
Authors
Nedaa Illyas Mousa Ghazawneh
نداء الياس موسى غزاونة
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Al-Quds University
Abstract
Background: A performance management system involves all the organizational activities necessary to manage employees, including measuring performance. It is a tool for evaluating and improving performance and assessing the success of other human resources management functions. Performance appraisal (PA) is one of the critical practices of human resources management scheduled annually or semiannually to review and evaluate an individual or team's performance. Literature has revealed that satisfaction with the PA system affects employees' attitudes and behaviors. Also, employee satisfaction within the PA process would affect the effectiveness of the PA itself. The meant satisfaction could be with the system, implementation, perceived benefits, and the fairness and objectivity of PA. Employees who trust the PA process's fairness will be more likely to be satisfied and accept performance evaluation results.
Aim: The study aims to assess the extent of employees' satisfaction with the PA system (appraisal interview, process, and outcome) and explore its relationships with self-rated work performance and intention to leave at two East Jerusalem hospitals Al-Makassed and Augusta Victoria Hospitals.
Methods: A descriptive cross-sectional design was used for this study. A sample of 340 was drawn from the targeted population (nurses, pharmacists, and lab technicians), 204 from Al-Makassed Hospital, and 136 from AVH, with a response rate of 61.2%.
Results: About 53.5% of participants were males, and 46.5% were females. Their distribution according to their specialization was as follows: 288 from the nursing department, 20 from the pharmacy, and 32 from the labs. Most participants (87.1%) were staff with no managerial roles, and 89.7% had a full-time job working 37.5 hours per week or more. Also, 70.9% of respondents had more than five years of hospital experience. And 64.1% of the total respondents worked for more than five years in their current position. The study illustrated that participants had moderate satisfaction with PA ( mean of 3.17 and SD of 0.53). Also, the respondents' total level of intention to leave is moderate, with a total mean of 2.76.
On the other hand, the total level of self-rated work performance and organizational commitment is high, with a mean of 3.86 and 3.41, respectively. The results also indicated that organizational level and years of experience in the hospital affect organizational commitment and intention to leave. And there is a significant relationship between PA satisfaction and all the study domains. In addition, a significant positive relationship was found between PA satisfaction, self-rated work performance, and organizational commitment. And a significant negative relationship was found between PA satisfaction and intention to leave.
Conclusion: The study found a significant positive relationship between satisfaction with PA and self-rated work performance and organizational commitment. However, at the same time, a significant negative relationship was found between satisfaction with PA and intention to leave. The study illustrated that participants had moderate satisfaction with PA. Even though they rated their work performance high and had a high organizational commitment, they intended to leave their work. Therefore, organizations should increase employee satisfaction with PA, which can, in turn, decrease the intention to leave and increase commitment.
المقدمة: يتضمن نظام إدارة الأداء جميع الأنشطة التنظيمية اللازمة لإدارة الموظفين، بما في ذلك قياس الأداء. إنها أداة لتقييم و تحسين الأداء و تقييم نجاح وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى. تقييم الأداء هو أحد الممارسات الحاسمة لإدارة الموارد البشرية المجدولة سنوياً أو نصف سنوياً لمراجعة و تقييم أداء الفرد أو الفريق. أظهرت الدراسات السابقة أن الرضا عن نظام تقييم الأداء يؤثر على مواقف الموظفين و سلوكياتهم. كما أن رضا الموظفين عن عملية التقييم سيؤثر على فعالية التقييم نفسه. وهذا الرضا يقصد به الرضا عن النظام والتنفيذ والفوائد المتوقعه منه وعدالة وموضوعية نظام التقييم. من المرجح أن يكون الموظفون الذين يثقون في عدالة نظام التقييم المتبع هم الأكثر رضا عن عملهم كمان أنهم سيتقبلون نتائج تقييم الأداء برحابة صدر أكبر. الهدف من الدراسة: تهدف الدراسة إلى تقييم مدى رضا موظفي مستشفى المقاصد و المطلع عن نظام التقييم و استكشاف علاقتها بالتقييم الذاتي لأداء العمل و النية في مغادرته. المنهجية: تم إجراء دراسة مقطعية باستخدام استبيان. تكونت عينة الدراسة من موظفي القطاعات الصحية التالية: التمريض، الصيادلة، وفنيي المختبرات في مستشفى المطلع و المقاصد وهم 553 موظفاً، أجاب على الاستبيان 340 مشارك، حيث كانت نسبة الاستجابة 61.2%. النتائج: كان حوالي 53.5٪ من المشاركين ذكور و 46.5٪ إناث. وكان توزيعهم حسب تخصصهم على النحو التالي: 288من قسم التمريض ، و 20 من الصيدلية ، و 32 من المختبرات. كان معظم المشاركين (87.1٪) موظفين ليس لديهم أدوار إدارية ، و 89.7٪ يعملون بدوام كامل 37.5 ساعة في الأسبوع أو أكثر. كما أن 70.9٪ من المبحوثين لديهم أكثر من خمس سنوات من الخبرة في المستشفى. وعمل 64.1٪ من إجمالي المستجيبين لأكثر من خمس سنوات في مناصبهم الحالية. Translation is too long to be saved أوضحت الدراسة أن المشاركين لديهم رضا معتدل عن نظام تقييم الأداء المتبع (بمتوسط حسابي 3.17 و انحراف معياري 0.53). كما أن المستوى الإجمالي لنية المستجيبين للمغادرة معتدل بمتوسط إجمالي قدره 2.76. من ناحية أخرى ، فإن المستوى الإجمالي لأداء العمل المصنف ذاتيًا والالتزام التنظيمي مرتفع بمتوسط 3.86 و 3.41 على التوالي. كما أشارت النتائج إلى أن المستوى التنظيمي وسنوات الخبرة في المستشفى تؤثر على الالتزام التنظيمي ونية المغادرة. وهناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الرضا عن نظام تقييم الأداء وجميع مجالات الدراسة وهي تقييم الأداء الذاتي، الالتزام بالعمل، و النية في مغادرة المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، تم العثور على علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائيه بين الرضا عن نظام تقييم الأداء، وتقييم أداء العمل الذاتي ، والالتزام التنظيمي. ووجدت علاقة سلبية ذات دلالة إحصائيه بين الرضا عن نظام تقييم الأداء والنية في المغادرة. الخلاصة: خلصت الدراسة إلى وجودعلاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الرضا عن نظام تقييم الأداء وأداء العمل والالتزام التنظيمي ووجود علاقة سلبية بين الرضا عن نظام تقييم الأداء ونية المغادرة. و على الرغم من أنهم صنفوا أداء عملهم على أنه مرتفع ولديهم التزام تنظيمي عالٍ ، إلا أنهم كانوا يعتزمون ترك عملهم. لذلك ، يجب على المؤسسات زيادة رضا الموظفين عن نظام تقييم أدائهم، والذي يمكن بدوره أن يقلل من نية المغادرة وزيادة الالتزام في العمل.
المقدمة: يتضمن نظام إدارة الأداء جميع الأنشطة التنظيمية اللازمة لإدارة الموظفين، بما في ذلك قياس الأداء. إنها أداة لتقييم و تحسين الأداء و تقييم نجاح وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى. تقييم الأداء هو أحد الممارسات الحاسمة لإدارة الموارد البشرية المجدولة سنوياً أو نصف سنوياً لمراجعة و تقييم أداء الفرد أو الفريق. أظهرت الدراسات السابقة أن الرضا عن نظام تقييم الأداء يؤثر على مواقف الموظفين و سلوكياتهم. كما أن رضا الموظفين عن عملية التقييم سيؤثر على فعالية التقييم نفسه. وهذا الرضا يقصد به الرضا عن النظام والتنفيذ والفوائد المتوقعه منه وعدالة وموضوعية نظام التقييم. من المرجح أن يكون الموظفون الذين يثقون في عدالة نظام التقييم المتبع هم الأكثر رضا عن عملهم كمان أنهم سيتقبلون نتائج تقييم الأداء برحابة صدر أكبر. الهدف من الدراسة: تهدف الدراسة إلى تقييم مدى رضا موظفي مستشفى المقاصد و المطلع عن نظام التقييم و استكشاف علاقتها بالتقييم الذاتي لأداء العمل و النية في مغادرته. المنهجية: تم إجراء دراسة مقطعية باستخدام استبيان. تكونت عينة الدراسة من موظفي القطاعات الصحية التالية: التمريض، الصيادلة، وفنيي المختبرات في مستشفى المطلع و المقاصد وهم 553 موظفاً، أجاب على الاستبيان 340 مشارك، حيث كانت نسبة الاستجابة 61.2%. النتائج: كان حوالي 53.5٪ من المشاركين ذكور و 46.5٪ إناث. وكان توزيعهم حسب تخصصهم على النحو التالي: 288من قسم التمريض ، و 20 من الصيدلية ، و 32 من المختبرات. كان معظم المشاركين (87.1٪) موظفين ليس لديهم أدوار إدارية ، و 89.7٪ يعملون بدوام كامل 37.5 ساعة في الأسبوع أو أكثر. كما أن 70.9٪ من المبحوثين لديهم أكثر من خمس سنوات من الخبرة في المستشفى. وعمل 64.1٪ من إجمالي المستجيبين لأكثر من خمس سنوات في مناصبهم الحالية. Translation is too long to be saved أوضحت الدراسة أن المشاركين لديهم رضا معتدل عن نظام تقييم الأداء المتبع (بمتوسط حسابي 3.17 و انحراف معياري 0.53). كما أن المستوى الإجمالي لنية المستجيبين للمغادرة معتدل بمتوسط إجمالي قدره 2.76. من ناحية أخرى ، فإن المستوى الإجمالي لأداء العمل المصنف ذاتيًا والالتزام التنظيمي مرتفع بمتوسط 3.86 و 3.41 على التوالي. كما أشارت النتائج إلى أن المستوى التنظيمي وسنوات الخبرة في المستشفى تؤثر على الالتزام التنظيمي ونية المغادرة. وهناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الرضا عن نظام تقييم الأداء وجميع مجالات الدراسة وهي تقييم الأداء الذاتي، الالتزام بالعمل، و النية في مغادرة المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، تم العثور على علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائيه بين الرضا عن نظام تقييم الأداء، وتقييم أداء العمل الذاتي ، والالتزام التنظيمي. ووجدت علاقة سلبية ذات دلالة إحصائيه بين الرضا عن نظام تقييم الأداء والنية في المغادرة. الخلاصة: خلصت الدراسة إلى وجودعلاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الرضا عن نظام تقييم الأداء وأداء العمل والالتزام التنظيمي ووجود علاقة سلبية بين الرضا عن نظام تقييم الأداء ونية المغادرة. و على الرغم من أنهم صنفوا أداء عملهم على أنه مرتفع ولديهم التزام تنظيمي عالٍ ، إلا أنهم كانوا يعتزمون ترك عملهم. لذلك ، يجب على المؤسسات زيادة رضا الموظفين عن نظام تقييم أدائهم، والذي يمكن بدوره أن يقلل من نية المغادرة وزيادة الالتزام في العمل.