جامعة القدس عمادة الدراسات العليا تأث ي ر جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني ميران جمال يوسف رسالة ماجستير القدس – فلسطين م 2022 ه / 144 4 تأثر جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني إعداد ميران جمال الطيراوي بكالوريوس صحاف ة – فرعي علم اجتماع / جامعة بيرزيت / رام الله مشرفة الرسالة: د. عروبة البرغوثي قدمت هذه الرسالة استكمالاً لمتطلبات نيل درجة الماجستير في تخصص إدارة الأعمال من برنامج الد راسات العليا / كلية الأعمال والا قتصاد / جامعة القدس 144 4 ه / 2022 م جامعة القدس عمادة الدراسات العليا إجازة الرسال ة تأثر جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني اسم الطالب ة : ميران جمال الطيراوي 1820280 الرقم الجامعي: مشرفة الرسالة: د. عروبة البرغوثي نوقشت الرسالة وأجيزت بت اريخ:/ / 2022 من لجنة المناقشة المدرجة اسماؤهم وتواقيعهم: 1 - المشرفة و رئيسة اللجنة: د. عروبة البرغوثي التوقيع: .............................. . 2 - الممتحن الداخلي: التوقيع: ............................. 3 - ال ممتحن الخارجي: التوقيع: ............................ القدس – فلسطين الإهداء إهداء إلى من يسعد قلبي بلقياها ، إلى روضة الحب التي تنبت أزكى الأزهار إلى ينبوع الصبر والتفاؤل والأمل ، إلى كل من في الوجود بعد الله ورسوله أمي الغالية يا من أحمل اسمك بكل فخر ، إلى من دفعني إلى العلم وبه ازداد افتخار أبي إلى من هم اقرب أليّ من روحي ، إلى سندي وقوتي وملاذي بعد الله إلى من أظهروا لي ما هو أجمل من الحياة اخوتي وأخواتي إلى من تذوقت معهم أجمل اللحظات ، إلى من آنسني في دراستي وشاركني هموم ي إلى من سأفتقدهم وأتمنى أن يفتقدوني ، تذكاراً وتقديراً أصدقائي وصديقاتي إلى من يجمع بين سعادتي وحزني ، إلى من لم أعرفهم ... ولن يعرفوني إلى من أتمنى أن أذكرهم ... إذا ذكروني ، إلى من أتمنى أن تبقى صورهم ... في عيوني إلى هذه الصرح العلمي الفتي والجبار جامعة ا لقدس اهدي هذا البحث الباحثة: ميران جمال الطيراوي اقرار أقر أنا مقدمة الرسالة أنها قدمت لجامعة القدس، لنيل درجة الماجستير، وأنها نتيجة أبحاثي الخاصة، باستثناء ما تم الاشارة له حيثما ورد. وأن هذه الدراسة أو أي جزء منها، لم يقدم لنيل درجة عليا لأي جامع ة أو معهد أخر. الاسم: ميران جمال الطيراوي التوقيع: ..................... التاريخ: / / 2022 ريدقتلاو ركشلا لابد لنا ونحن نخطو خطواتنا الأخيرة في الحياة الجامعية من وقفة نعود إلى أعوام قضيناها في رحاب الجامعة مع أساتذتنا الكرام الذين قدموا لنا ا لكثير باذلين بذلك جهوداً كبيرة في بناء جيل الغد لتبعث الأمة من جديد. وقبل أن نمضي أقدم أسمى آيات الشكر والامتنان والتقدير والمحبة إلى الذين حملوا أقدس رسالة في الحياة لكل من ساهم في إخراج هذا البحث إلى حيز التنفيذ، إلى كل من كان سبباً في تعليمي وتوجيهي ومس اعدتي. إلى الذين مهدوا لنا طريق العلم والمعرفة، إلى جميع أساتذتنا الأفاضل إلى الشموع التي ذابت في كبرياء لتنير كل خطوة في دربنا لتذلل كل عائق أمامنا، فكانوا رسلاً للعلم والأخلاق ملخص هدفت هذه الرسالة إلى ا لتعرف إ لى تأثير جودة الحياة الوظيفية على أ داء الموظفين في القطاع المصرفي، وقد اشتملت أبعاد جودة الحياة الوظيفية كلاً من (العلاقات بين الموظفين، والأجور والمكافآت، والمشاركة في اتخاذ القرارات، والاستقرار والأمان الوظيفي، والظروف المادية في العمل، والتوازن بين الحياة والعمل)، والكشف عن مدى وجود فروق في اتجاهات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي للموظفين في البنوك تعزى لمتغيرات الدراسة: الجنس، الفئة العمرية، المؤهل العلمي، المنصب الوظيفي، جنسية البنك. اعتمدت الباحثة في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدا م الاستبانة التي طبقت على عينة قوامها ( 242 ) موظفاً من موظفي الجهاز المصرفي الفلسطيني. وقد تحققت الباحثة من صدق الاستبانة من خلال الصدق الظاهري والصدق الداخلي من خلال معامل ارتباط بيرسون بين كل فقرة والمجال الذي تنتمي له، والتحقق من ثبات الاستبانة من خلال ا ختبار كرونباخ الفا والتجزئة النصفية. خلصت الدراسة إلى النتائج التالية: وجود درجة منخفضة من رضا الموظفين عن جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي، حيث بلغ المتوسط الحسابي ( 2.19 ) وبانحراف معياري ( 1.10 )، وقد تبين أن أعلى الأبعاد موافقة هي الظروف الم ا دية في العمل ، يليه بُعد التوازن بين الحياة والعمل، ف المشاركة في اتخاذ القرارات ، فالعلاقا ت بين الموظفين ، فالاستقرار والأ من الوظيفي، بينما جاء في المرتبة الأخيرة بُعدالأجور والمكافآت ، وتبين أن أ على ارتباط للأداء الوظيفي كان مع بُعد العلاقات بين الموظفين . كما تبين م ن خلال تحليل الانحدار المتعدد أن قيمة معامل الارتباط ( 0.826 ) وقيمة معامل التحديد المعدل ( 0.822 )، وهذا يشير إلى ان حوالي 82.6 % من التغير في مستوى أداء الموظفين تعزى إلى التغير في أبعاد جودة الحياة الوظيفي ة في الجهاز المصرفي الفلسطيني. و تبين وجود أربعة أبعاد من أبعاد الجودة الوظيفية التي تمت دراستها ذات دلالة إحصائية وهي: العلاقات بين الموظفين ، و الأجور والمكافآت ، و الظروف المادية في العمل ، و التوازن بين الحياة والعمل . بينما تبين أن الاستقرار والأمن الوظيفي والمشاركة في اتخاذ القرارات لم تكن ذات دلالة إحصائية. ك ما تبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( 0.05 ..) بين المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها مستوى الأداء الوظيفي في البنوك العاملة في فلسطين تعزى ل متغيرات الدراسة الجنس وكانت لصالح الذكور، و الفئة العمر ي ة 50 سنة فأكبر، والمؤهل العلمي لصالح دراسات عليا ، وملكية البنك (محلي/وافد) لصالح البنوك المحلية الفلسطينية . ت وصي الباحث ة ضرورة اهتمام إدارات البنوك العاملة في فلسطين بتحسين وتطوير العلاقات في العمل ما بين الموظفين ، و تبني نمط القيادة التشاركية والتحولية، و م ساعدة الموظفين على التوازن بين الحياة والعم ل ، و تحسين وتطوير ظروف العمل المادية في العمل ، وتطوير نظام حوافز وأجور وتعويضات ومكافآت يقوم على العدالة في التوزيع بين الموظفين من خلال دراسة معدلات الأجور والرواتب في البنوك المختلفة، واجراء المزيد من البحوث والد راسات في مجال الدراسة. The Impact of the Quality of Work Life on the Employees` Performance in the Banking Sector Prepared by: Meeran Jamal Yousef Supervision: Dr. Oroubah Barghouti Abstract The purpose of this thesis is to identify the impact of the quality of work life on the performance of employees in the banking sector. The dimensions of the quality of work life are (relationship among employees, compensation and rewards, participation in decision-making, stability and job security, material conditions at work, and work-life balance), and to examine the effect of the quality of work life on the employees` performance. Besides, to examine if there are any differences in the studied sample response toward the quality of the work life and employees` performance attributed to: gender, age group, educational qualification, job position, and nationality of the bank. In this study, the researcher relied on the quantitative, cross sectional, correlational study and survey design. The data was taken from a sample of (242) employees of the Palestinian banking system. The researcher verified the questionnaire's validity through face validity and internal validity through Pearson's correlation coefficient between each paragraph and the domain to which it belongs, and verification of the questionnaire's stability through Cronbach's alpha and split half techniques. The study concluded the following results: There is a low degree of employee satisfaction with the quality of working life in the banking system, where the arithmetic mean was (2.19) and with a standard deviation of (1.10), and it was found that the highest dimensions corresponding to the material conditions at work, followed by the dimension of life balance And work, participation in decision-making, relations between employees, stability and job security, while it was ranked last in the dimension of wages and rewards, and it was found that the highest correlation of job performance was with the dimension of relationships between employees. It was also found through multiple regression analysis that the value of the correlation coefficient (0.826) and the value of the adjusted coefficient of determination (0.822), and this indicates that about 82.6% of the change in the level of employee performance is attributed to the change in the dimensions of job quality in the Palestinian banking system. It was found that there are four dimensions of job quality that are statistically significant: relationships between employees, wages and rewards, material conditions at work, and work-life balance. While it was found that stability, job security and participation in decision-making were not statistically significant. It was also found that there were statistically significant differences at the level of significance (. . 0.05) between the arithmetic averages of the responses of the study sample towards the dimensions of quality of work life and its impact on the level of job performance in banks operating in Palestine due to the variables of the study, gender, in favor of males, age group 50 years and older, and qualification The scientific study is in favor of postgraduate studies, and the bank’s ownership (local/expatriate) is in favor of local Palestinian banks. The researcher recommends the need for the managements of banks operating in Palestine to pay attention to improving and developing relationships at work among employees, adopting a participatory and transformational leadership style, helping employees to balance life and work, improving and developing material working conditions at work, and developing a system of incentives, wages, compensation and rewards based on justice in Distribution among employees by studying the rates of wages and salaries in different banks, and conducting more research and studies in the field of study. قائمة المحتويات اقرار .............................................................................................................................................أ ركشلا ريدقتلاو ................................................................................................................................ب ملخص ......................................................................................................................................... ج Abstract ..................................................................................................................................... ه قائمة المحتويات ............................................................................................................................... ز قائمة الجداول ................................................................................................................................. ك الفصل الأول .................................................................................................................................. 1 مقدمة الدراسة ................................................................................................................................ 1 1.1 المقدمة ................................................................................................................................... 1 1.2 مشكلة الدراسة ........................................................................................................................... 2 1.3 أهمية الدراسة ........................................................................................................................... 3 1.3.1 الأهمية النظرية ( العلمية ) .......................................................................................................... 3 1.3.2 الأهمية التطبيقية ( العملية ) ........................................................................................................ 4 1.4 أهداف الدراسة ......................................................................................................................... 5 1.5 أسئلة الدراسة ............................................................................................................................ 5 1.6 متغيرات الدراسة ................................ ................................ ............................. 6 1.7 فرضيات الدراسة ....................................................................................................................... 6 1.8 نموذج الدراسة .......................................................................................................................... 7 1.9 حدود الدراسة ............................................................................................................................ 7 1.10 مصطلحات الدراسة .................................................................................................................. 8 1.11 هيكلية الدراسة ...................................................................................................................... 9 الفصل الثاني ................................................................................................................................ 12 الإطار النظري والدراسات السابقة ...................................................................................................... 12 2.1 المقدمة ............................................................................................................................... 12 2.2 الإطار النظري ....................................................................................................................... 13 2.2.1 جودة الحياة الوظيفية ................................ ................................ ..................... 13 2.2.1.1 مفهوم جودة الحياة الوظيفية .................................................................................................. 13 2.2.1.2 نظريات جودة الحياة الوظيفية ................................................................................................ 15 2.2.1.2.1 نظرية الامتداد ( Extension Theory ) .............................................................................. 15 2 .2.1.2.2 نظرية حدود العمل / الأسرة Theory of Limits of Work/Family ......................................... 16 2.2.1.2.3 نظرية التحليل النفسي ..................................................................................................... 17 2.2.1.3 أهمية جودة الحياة ا لوظيفية ................................................................................................... 18 2.2.1.4 أهداف جودة الحياة الوظيفية .................................................................................................. 20 2.2.1.5 أسباب تعاظم الاهتمام بمفهوم جودة الحياة الوظيفية ..................................................................... 21 2.2.1.6 أبعاد جودة الحياة الوظيفية .................................................................................................... 21 2.2.1.7 معوقات تطبيق جودة الحياة الوظيفية ....................................................................................... 28 2.2.2 الأداء الوظيفي للموظفين ......................................................................................................... 29 2.2.2.1 مفهوم أداء العاملين ............................................................................................................. 29 2.2.2.2 أبعاد وعناصر الأداء ........................................................................................................... 30 2.2.2.3 العوامل المؤثرة على الأداء ................................................................................................... 31 2.2.2.4 أهمية أداء العاملين ............................................................................................................. 32 2.2.2.5 أهمية تقييم الأداء ............................................................................................................... 33 2.2.2.6 تأثير جودة الحياة الوظيفية على أداء المنظمة ............................................................................. 34 2.3 الدراسات السابقة ...................................................................................................................... 36 الدراسات العربية ........................................................................................................................... 36 الدراسات الأجنبية .......................................................................................................................... 45 تعقيب على الدراسات السابقة ............................................................................................................. 50 الفصل الثالث ............................................................................................................................... 52 منهجية الدراسة .............................................................................................................................. 52 1.3 مقدمة .................................................................................................................................. 52 2.3 منهجية ا لدراسة ....................................................................................................................... 52 3.3 مجتمع وعينة الدراسة ............................................................................................................... 53 4.3 عينة الدراسة وطريقة المعاينة ..................................................................................................... 54 5.3 خصائص عينة الدراسة ............................................................................................................. 54 6.3 مصادر بيانات الدراسة ............................................................................................................. 57 7.3 إجراءات الدراسة .................................................................................................................... 58 8.3 صدق الأداة ............................................................................................................................ 59 9.3 صدق الاتساق الداخلي .............................................................................................................. 59 10.3 ثبات الأداة ....................................................................................................................... 59 1.10.3 تقدير الثبات باستخدام طريقة كرونباخ ألفا ( Cronbach alpha ) ، ................................................... 59 2.10.3 تقدير الثبات باستخدام طريقة التجزئة النصفية (Split Half) ........................................................ 60 11.3 الاختبارات الإحصائية ............................................................................................................ 60 12.3 المحك المعتمد في الدراسة ....................................................................................................... 61 الفصل الرابع ............................................................................................................................... 62 نتائج الدراسة ............................................................................................................................... 62 1.4 مقدمة .................................................................................................................................. 62 2.4 النتائج المتعلقة بأسئلة الدراسة ...................................................................................................... 62 3.4 تحليل فقرات مجال العلاقات بين الموظفين ..................................................................................... 64 4.4 اختبار فرضيات الدراسة ........................................................................................................... 80 الفصل الخامس .............................................................................................................................. 90 النتائج والتوصيات .......................................................................................................................... 90 1.5 المقدمة ................................................................................................................................. 90 2.5 نتائج الدراسة ................................ ................................ ............................... 90 3.5 توصيات الدراسة .................................................................................................................... 98 1.3.5 التوصيات العملية ................................................................................................................. 98 2.3.5 الدراسات المقترحة ............................................................................................................... 99 قائمة المراجع .............................................................................................................................. 100 ملحق ( 1 ): استبانة الدراسة ............................................................................................................. 109 ملحق ( 2 ) قائمة المحكمين .............................................................................................................. 116 ملحق ( 3 ): صدق الاتساق الداخلي .................................................................................................... 117 قائمة الجداول رقم الصفحه عنوان الجدول رقم الجدول 56 توزيع الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني حسب المستوى الوظيفي كما في نهاية العام 2021 3.1 57 توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس 3.2 58 توزيع عينة الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي 3.3 58 توزيع عينة الدراسة حسب متغير الفئة العمرية 3.4 59 توزيع عينة الدراسة حسب متغير عدد سنوات الخبرة 3.5 59 توزيع عينة الدراسة حسب مت غير المسمى الوظيفي 3.6 60 توزيع عينة الدراسة حسب متغير ملكية البنك 3.7 63 معامل ألفا كرونباخ لفقرات الاستبانة 3.8 64 المحك المعتمد لتقييم مستوى استجابة عينة الدراسة 3.9 65 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة ع لى مدى موافقتهم على محاور أبعاد جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني. 4.1 67 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات مجال العلاقات بين الموظفين. 4.2 70 المتوسطات الحسابية والا نحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات مجال الأجور والمكافآت. 4.3 73 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات مجال المشاركة في اتخاذ القرارات. 4.4 75 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات مجال الاستقرار والأمن الوظيفي 4.5 77 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات م جال الظروف المادية في العمل. 4.6 79 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات مجال توظيف الموارد البشرية. 4.7 81 المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عبارات مجال الأداء الوظيفي. 4.8 83 معامل الارتباط بيرسون بين ابعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي 4.9 84 تحليل الانحدار المتعدد لتأثير أبعاد جودة الحياة الوظيفية على مستوى الأداء الوظيفي 4.10 85 نتائج اختبار (ت) لعينتي ن مستقلتين - الجنس 4.11 86 نتائج اختبار (التباين الاحادي) - المؤهل العلمي 4.12 88 نتائج اختبار (التباين الاحادي) – الفئة العمرية 4.13 90 نتائج اختبار (ت) لعينتين مستقلتين - جنسية البنك 4.14 92 - 91 نتائج اختبار (التباين الاحادي) – الفئة العمرية 4.15 الفصل الأول مقدمة الدراسة 1.1 المقدمة يعتبر العنصر البشري من أ هم الموارد التي ت متلكها المنظمة لتحقيق الميزة التنافسية ، وتعظيم قدرتها التنافسية ، وخاصة في ظل بيئة عمل تتسم بعدم الاستقرار، وسرعة التغير بسبب إزالة القيود على حرية التجارة، وانتقال السلع والخدمات ورؤوس الأ موال بين المجتمعات المختلفة، وحركة العولمة، والتطور في تكنولوجيا الاتصالات والمواصلات، وأنظمة المعلومات التي أثرت بشكل كبير على كافة مناحي الحياة، وخاصة بيئة العمل المصرفي. وبالتالي أصبحت قدرة المنظمات على الاستدامة والنجاح تعتمد بشكل جوهري على مدى توافر الموارد البشرية التي تمتلك المهارات، والكفايات، والخبرات، والرغبة والولاء في العمل من خلال تحسين ظروف عمل الموظفين، وتحفيزهم على تحسين مستوى أدائهم ( ).& Syaifuddin, 2019Nurhasanah, Kalimin.) يعتبر متغير جودة حياة العمل من أهم المتغيرات التي تؤثر على أداء ا لموظفين، وتحسين مستوى رضاهم عن بيئة العمل، وبالتالي خلق الحافز والولاء التنظيمي، مما يسهم في تعزيز مكانة المنظمة، وقدرتها على تحقيق ميزة تنافسية. وذلك لتحسين مؤشرات الأداء المؤسسي للمنظمة، ويمكن تعريف جودة حياة العمل على أنه يمثل "اتجاهات وآراء الموظفين نح و عملهم وبيئة عملهم بشكل عام مما يعني مستوى رضا الموظفين عن بيئة العمل في المنظمة التي يعملون بها ( Cetinkanat & K.sterelio.lu, 2016). يعتمد كفاءة وفاعلية المؤسسات في تحقيق أهدافها واستراتيجياتها بشكل رئيسي على حسن استخدام وتوظيف الموارد البشرية في المنظمة، حيث تمتاز المنظمات عالية الأداء ( high performance organizations) بالاهتما م بعدة عوامل تؤثر بصورة مباشرة على الأداء، ومن أهم هذه العوامل الرضا الوظيفي، والقدرة على خلق توازن ما بين متطلبات والتزامات الوظيفة والحياة الشخصية للموظف، وبيئة العمل، وأنظمة الحوا فز والتعويض التي تتبناها المنظمة ( بن خالد وبوحفص، 2015 ). بالتالي وفي ظل اعتماد مؤسسات القطاع المصرفي الفلسطيني في تحقيق النجاح على توفر الموظفين المؤهلين والمدربين، والذين يمتلكون القدرة على مواجهة المعوقات والصعوبات التي تفرضها بيئة العمل بصورة مستمرة، و قدتهم على الاستجابة لكافة المتغيرات والتطورات في بيئة عمل البنوك، ويعد توفير بيئة عمل مناسبة داخل البنوك أساساً جوهرياً وهاماً بهدف اقبال العاملين على انجاز واجباتهم والمهام الموكلة لهم على أكمل وجه، وتحسين مستوى رغبة العاملين في العمل، وزيادة مستوى رضا ال موظفين، والذي يؤثر بصورة مباشرة على مستوى أداء الموظفين، وتحقيق الميزة التنافسية المستدامة لهذه البنوك في ظل بيئة عمل تتسم بعدم الاستقرار وعدم اليقين التي تعمل بها هذه المنظمات، حيث كان لزاماً على البنوك الاهتمام في تحسين جودة حياة العمل والاهتمام بكافة الأ بعاد التي تؤثر على ادراكهم لجودة حياة العمل. وبالتالي التعرف على واقع جودة حياة العمل في البنوك العاملة في القطاع المصرفي الفلسطيني من وجهة نظر الموظفين، وأثره على الأداء الوظيفي الموظفين. عملت سلطة النقد على تعزيز توافر السيولة النقدية في القطاع المصرفي، وتمكينها من الاستمرار في تقديم التسهيلات الائتمانية للقطاع الخاص والمشاريع المتضررة من الأزمة، وكذلك تقديم الائتمان للحكومة لتمكينها من سداد التزاماتها المالية. والمحافظة على الدورة الاقتصادية في ظروف استثنائية أصدرت سلطة النقد تعليمات تنظيمية للبنوك لتوف ير وضخ سيولة إضافية في الاقتصاد، إضافة إلى تدخلها المباشر لضخ السيولة م ن حين لآخر خلال الفترات الماضية (سلطة النقد الفلسطينية، 202 1 ) . لعب القطاع المصرفي دوراً رئيسياً في الحفاظ على استمرارية دوران عجلة الاقتصاد الفلسطيني، وكان أداة أساسية لاستمرار عجلة التن مية الاقتصادية، من خلال توجيه سياساته الائتمانية إلى مختلف القطاعات، ولا سيما القطاعات الإنتاجية. و حقق إجمالي التسهيلات المباشرة نمواّ حتى نهاية العام الماضي 2020 بنسبة 12 .، وبلغت 10مليارات دولار أمريكي ، مقابل 9 مليارات دولار في 2019 (سلطة النقد الفلسطينية ، 202 1 ) . 1.2 مشكلة الدراسة يعتمد الأداء المؤسسي لأي منظمة أو مؤسسة على أداء الموظفين العاملين، فلا يمكن للمنظمة تحقيق النجاح والتقدم إلا من خلال العنصر البشري ، والذي يعتبر أغلى مورد اقتصادي تمتلكه المنظمة، وخاصة في ظل المنافسة الكبيرة في القطاع المصرفي بفضل الا نفتاح الاقتصادي، وحرية انتقال السلع والخدمات بين أ رجاء المعمورة، والتطور والتقدم العلمي والمعرفي والتقني في أنظمة المعلومات والاتصالات والمواصلات الذي أ ثر على كافة مجالات الحياة، واسهم في زيادة حدة المنافسة. وبالتالي أيقنت البنوك ضرورة إيلاء اهتماماً متزا يداً بالعنصر البشري، والاهتمام بالأبعاد المختلفة التي تؤثر على أداء الموظفين، ولعل من أ هم هذه العناصر جودة حياة العمل. حيث يؤدي وجود درجة منخفضة من جودة حياة العمل إلى انخفاض مستوى رضا الموظفين، وانخفاض الإنتاجية، و انخفاض مستوى أداء الموظفين، وزيادة معدل د وران العمل، و زيادة التغيب، وتراجع مستوى الأداء التنظيمي لدى العاملين (Mukururi & Ngari, 2014).، كما بينت دراسة الرميدي ومحمد ( 2020 ) على وجود تأثير إيجابي لجودة حياة العمل على تحسين مستوى رضا الموظفين، والاستغراق الوظيفي، وتحسين أداء وفاعلية المنظمة والموظ فين، ودعم القدرة التنافسية للمنظمة، وبالتالي فقد اتجهت أغلب المنظمات في الوقت الحاضر إلى الاهتمام بتحسين جودة حياة العمل بهدف تحقيق النجاح في تحسين أداء الموظفين، ومواجهة التحديات والصعوبات التي تواجه عمل المنظمات وتعيق نموها وتطورها، وبناء على ذلك، يمكن ا يجاز مشكلة الدراسة في الإجابة عن السؤال الرئيس ي : ما تأثر جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني؟ 1.3 أ همية الدراسة تنبعث أهمية هذه الدراسة من الأهمية النظرية والتطبيقية لهذه الدراسة، وذلك على النحو الآتي: 1.3.1 الأهمية النظرية (العلمية) ستعمل هذه الدراسة على تحق يق إضافة علمية للدراسات السابقة التي بحثت في موضوع تأثير ج ودة حياة العمل على أداء الموظفين، حيث وجد ت الباحث ة أن هناك ندرة في الدراسات والبحوث التي أجريت في هذا المجال حول هذا الموضوع. علاوة على ذلك، ستعمل هذه الدراسة على تقديم تصور وخلق معرفة بصورة أكثر وضوحاً حول السياسات والاستراتيجيات التي يمكن البحث فيها لتعزيز أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني، حيث وجدت الباحثة فجوة في البحوث والدراسات التي أجريت حول العوامل المؤثرة على جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفل سطيني، كما رك ز ت الباحثة بصورة جلية على أهم أبعاد جودة حياة العمل في القطاع المصرفي، وكيفية توظيفها لتعزيز أداء الموظفين. كما قد تفتح هذه الدراسة المجال أ مام الباحثين والمختصين لإجراء المزيد من البحوث الجديدة في هذا المجال متخذين من هذه الدراسة نقطة انطلاق من خلال ما ستقدمه هذه الدراسة من آفاق لبحوث علمية جديدة. 1.3.2 الأهمية التطبيقية (العملية) تنبعث الأهمية التطبيقية لهذه الدراسة من الاعتبارات التالية: أهمية القطاع المصرفي الفلسطيني في الاقتصاد الفلسطيني، حيث يعتبر القطاع المصرفي هو المحرك الرئيس للقطاعات الانتاجية و الاقتصادية الأخرى ، من خلال لعب دور هام في حشد الأموال واقراضها للمشاريع الاستثمارية ، وبالتالي دفع عجلة التنمية الاقتصادية. كما تعتبر هذه الدراسة ذات أهمية كبيرة لمجالس الإدارة والإدارات المصرفية في القطاع المصرفي الفلسطيني من خلال مجموعة من التص ورات والاقتراحات حول تأثير أبعاد جودة حياة العمل على أداء الموظفين في البنوك في القطاع ا لمصرفي الفلسطيني، وخاصة أ ن هناك العديد من المعوقات التي تواجه الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني سواء من ناحية خلق حالة توازن ما بين متطلبات الحياة والحياة الشخصية لل موظفين، وضعف مستوى الاهتمام بالتدريب ، وتطوير مهارات الموظفين والعاملين في القطاع المصرفي، وعدم وجود نظام مكافآت وحوافز مجز ي في هذه البنوك ، والتمييز ما بين الموظفين في منح العلاوات والترقيات على أسس غير علمية او غير موضوعية ، وغيرها من معوقات وصعوبات تواجه ا لموظفين مما قد ي ؤثر بصورة سلبية على أداء الموظفين. كما تنبعث أهمية الدراسة الحالية من أهمية الموضوع الذي تتناوله ، وهو موضوع أبعاد جودة حياة العمل، حيث يوجد العديد من المتغيرات والعوامل التي قد تؤثر على جودة حياة العمل في القطاع المصرفي الفلسطيني، وبالتالي يجب على إدارات البنوك إدراك أهمية وجدوى هذه الأبعاد لتحقيق التميز وتحسين جودة أداء الموظفين بصورة أكثر كفاءة وفاعلية. تعتبر هذه الدراسة ذات أهمية للموظفين والعاملين في القطاع المصرفي الفلسطيني للتعبير عن اتجاهاتهم نحو مستوى جودة حياة العمل ، وبالتالي الحصول على معرفة جيدة نحو مد ى رضا الموظفين، وبيان نقاط القوة والضعف التي يجب العمل على معالجتها لزيادة وتحسين مستوى رضا الموظفين في مؤسسات القطاع المصرفي الفلسطيني. 1.4 أهداف الدراسة هدف ت هذه الرسالة إلى التعرف إلى تاثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء الوظيفي ل لموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني من وجهة نظر الموظفين أنفسهم. ويتفرع عن الهدف الرئيس الأهداف الفرعية الآتية: 1 . التعرف إلى واقع جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني من وجهة نظر العاملين. 2 . التعرف إلى مستوى الأداء الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسط يني. 3 . التعرف إلى تأثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني. 4 . التعرف إلى مدى وجود فروق في اتجاهات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الوظيفية تعزى لمتغيرات الدراسة: الجنس، الفئة العمرية، المؤهل العلمي، المنصب الوظيفي، جنسية البن ك. 5 . التعرف إلى مدى وجود فروق في اتجاهات عينة الدراسة نحو مستوى الأداء الوظيفي للموظفين في القطاع المصرفي تعزى لمتغيرات الدراسة: الجنس، الفئة العمرية، المؤهل العلمي، المنصب الوظيفي، جنسية البنك. 1.5 أ سئلة الدراسة قامت الباحث ة من خلال هذه الرسالة بالإجابة عن السؤ ال الرئيس الآتي : ما تأثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء الوظيفي للموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني من وجهة نظر الموظفين أنفسهم؟ لتحقيق الإجابة عن هذا السؤال الرئيسي، قامت الباحثة بصياغة الأهداف الفرعية الآتية: 1 . ما واقع جودة الحياة الوظيفية في الجهاز الم صرفي الفلسطيني من وجهة نظر العاملين؟ 2 . ما مستوى الأداء الوظ يفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني؟ 3 . ما تأثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء الوظ يفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني؟ 4 . هل توجد فروق في اتجاهات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الوظيفية تعزى لمتغيرات الدراسة : الجنس، الفئة العمرية، المؤهل العلمي، المنصب الوظيفي، جنسية البنك؟ 5 . هل توجد فروق في اتجاهات عينة الدراسة نحو مستوى الأداء الوظيفي للموظفين في القطاع المصرفي تعزى لمتغيرات الدراسة: الجنس، الفئة العمرية، المؤهل العلمي، المنصب الوظيفي، جنسية البنك؟ 1.6 متغيرات ال دراسة المتغيرات المستقلة: أبعاد جودة الحياة الوظيفية والتي تشمل: العلاقات بين الموظفين ، و الأجور والمكافآت ، و المشاركة في اتخاذ القرارات ، و الاستقرار والأمان الوظيفي ، وا لظروف المادية في العمل ، و التوازن بين الحياة والعمل . المتغير التابع : أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني. 1.7 فرضيات الدراسة 1 . الفرضية الرئيسية الثانية: تؤثر أبعاد جودة الحياة الوظيفية تأثيراً ذا ت دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( 0.05 ..) على مستوى الأداء الوظيفي في البنوك العاملة في فلسطين. 2 . الفرضية الرئيسية الثالثة: توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( 0.05 ..) بين المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها مستوى الأداء الوظيفي في البنوك العاملة في فلسطين تعزى لمتغيرات الدراسة (الجنس، والعمر، والمؤهل العلمي، وملكية البنك (محلي/وافد). 1.8 نموذج الدراسة نيفظوملا ءادأ العلاقات بين الموظفين الأجور والمكافآت المشاركة في اتخاذ القرار ات الاستقرار والأمان الوظيفي الظروف المادية في العمل التوازن بين الحياة والعمل تملاةطباضلا تاريغ ،سنجلايميلعتلا لهؤملا ، ،ةربخلا تاونس ددع ،ةيرمعلا ةئفلاهب لمعت يذلا كنبلا ،يفيظولا ىمسملا 1.9 حدود الدراسة تحددت الدراسة ضمن النطاق التالي: حدود بشرية: جميع الموظفين في البنوك العاملة في القطاع المصرفي الفلسطيني من درجة موظف حتى مدير عام. حدود زمانية: خلال السنة الدراسية 2021 - 2022 حسب التقويم الأكاديمي في جامعة القدس ، والتي تمتد خلال الفترة من شهر أيلول لسنة 2021 ولغاية شهر أيار لسنة 2022 . حدود مكانية: إدارات وفروع البنوك العاملة في الضفة الغربية 1.10 مصطلحات الدراسة جودة الحياة الوظيفية: يقصد بجودة الحياة الوظيفية " توفير ظروف عمل جيدة، واشراف جيد، ومرتبات ومكافآت مادية ، ومعنوية، و قدر من الاهتمام والتحدي بالوظيفة، و التغيير للأفضل نحو الفاعلية والعدالة التنظيمية، وتحقيق الأ م ن الوظيفي ، والعدالة في نظم الأجور والحوافز، والترقيات المبنية على أساس الكفاءة والمهنية، والتكامل الاجتماعي في عمل المنظمة، وت أ مين ظروف مناسبة وآمنة ل هم، من أ جل رفع مستوى معيشتهم، وتوفير البيئة التنظيمية الملائمة من خلال المشاركة في اتخاذ القرارات مما ينعكس ذلك ايجاباً على الموظف فيشعر بالرضا والأمان الوظيفي " (البياري، 2018، ص 13). جودة الحياة الوظيفية إجرائياً :أما من الناحية الإجرائية فتعرف الباحثة جودة الحياة الوظيفية على أنها توفير ظروف عمل مناسبة من خلال الاهتمام بالعنصر البشري من خلال التطوير والتأهيل وتنمية المهارات والكفايات، وتوفير بيئة عمل ملائمة ومحفزة على الابداع والابتكار، وخلق درجة جيدة من الولاء التنظيمي لدى العاملين، وتوفير نظام مكافآت وحوا فز وأجور عادل وموضوعي، والاهتمام بتحقيق الأمن الوظيفي في المؤسسة، وإيجاد نمط قيادة يتسم بالديمقراطية، ومشاركة العاملين باتخاذ القرارات، وإيجاد علاقات اجتماعية جيدة ما بين العاملين أنفسهم وما بين العاملين والمشرفين في المنظمة. الأداء الوظيفي : "محصلة النت ائج والمخرجات التي حققها الفرد نتيجة الجهد المبذول من خلال قيام الفرد بالمهام والواجبات والمسؤوليات المكلف بها" (البلبيسي، 2012، ص 23). تعرف الباحثة الأداء الوظيفي من الناحية الإجرائية على أنه عبارة عن درجة تحصيل ومخرجات العاملين في مؤسسات القطاع المصرفي ال فلسطيني، والقدرة على انجاز الأهداف المرسومة للعاملين بالمنظمة بصورة فاعلة وكفاءة. وسيتم قياس الأداء الوظيفي من خلال إيجاد المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة عن فقرات بُعد الأداء الوظيفي المحددة في الاستبانة . الأجور والتعويضات : التعويضات: " هي المكافآ ت التي تقدم للعاملين مقابل خدمات العمل التي تقدمها المؤسسة وتقسم إلى تعويضات مالية وتعويضات غير مالية" (المدهون، 2005، ص 191) . الحوافز : " مجموعة العوامل التي تهيئها الإدارة للعاملين لتحريك قدراتهم الإنسانية بما يزيد من كفاءة أدائهم لأعمالهم بصورة أفضل، وبما ي حقق حاجاتهم وأهدافهم، وغاياتهم وبما يحقق أ هداف المنظمة " (المدهون، 2005، ص 191). تعرف الباحثة التعويضات والأجور من الناحية الإجرائية لأغراض هذه الدراسة على أنها عبارة عن جملة الرواتب والأجور المدفوعة للموظفين، وما تقدمه البنوك للعاملين فيها من حوافز مادية مث ل الرواتب، والأجور، وصندوق الادخار، والتأمين الصحي، واتعاب نهاية الخدمة، والعلاوات السنوية، وبدل غلاء المعيشة، والتعويضات غير المالية والتي تشمل التقدير والثناء من المديرين، وتوفير التدريب والتطوير وغيرها من حوافز ومزايا عينية. التوازن بين الحياة والعمل : " مدى مشاركة الفرد في دور العمل ودور الأسرة ورعايتهما على قدم المساواة، وهو عبارة عن تحقيق التناغم أو المساواة بين كل من مجالات العمل و مجالات الحياة الخاصة" (الصباغ وعاشور، 2020، ص 3). تعرف الباحثة التوازن بين الحياة والوظيفة على انه القدرة على خلق تناغهم ومس اواة بين متطلبات الوظيفة وساعات العمل وما تطلبه من وقت وجهد، وبين متطلبات وأعباء الحياة اليومية في البيت مثل رعاية الأبناء. نمط القيادة: ه ي "جملة العادات والممارسات التي تصدر عن القائد في ممارساته القيادية بالتركيز على العمل أ و العلاقات الإ نسانية أ و كليهما بدرجة عالية أ و متوسطة أ و ا نخفاض التركيز على العمل والعلاقات الإ نسانية معاً " (المز ر وع، 1999، ص 15). هو أسلوب القائد في تعامله مع العاملين والموظفين في البنوك ، مما من خلال التركيز على تحقيق اهداف المنظمة من خلال إيجاد علاقة تبادلية بين أداء الموظفين وما يحصلو ن عليه من تعويضات ودون الاهتمام بالجوانب الإنسانية، أو من خلال تبني القيادة التشاركية او التحولية من خلال منح الموظفين القدرة على المشاركة في اتخاذ القرارات، وتحفيز الممارسات الأخلاقية والسلوكية المرغوبة، وتحديد احتياجات ورغبات الموظفين وتلبيتها، وخلق بيئة تتسم بالتشجيع على الابداع والابتكار والتفكير. 1.11 هيكلية الدراسة تتكون هذه الدراسة بشكل عام من خمسة فصول. يتناول الفصل الأول و هو فصل المقدمة والذي يشتمل على مقدمة عن مفهوم واهمية جودة حياة العمل بغية التعريف وتقديم نبذة واضحة عن موضوع الدراسة للقارئ ، و من ثم تحديد مشكلة الدراسة والتي تتمثل في وجود فجوة في الدراسات والبحوث التي تناولت تأثير جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني، وعدم وجود اهتمام من قبل الإدارات المصرفية في الاهتمام بخلق مناخ جيد من جودة حياة العمل للتأثير بصورة إيجابية على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني، وبناء على مشكلة الدراسة سيتم تحديد اهداف الدراسة والتي تتمثل في التعرف على العلاقة ما بين جودة حياة العمل وأداء الموظفين وتأثير المتغيرات الديمغرافية والشخصية على جودة حياة العمل وأداء الموظفين، وصياغة عدد من الأسئلة التي تسهم في تحقيق اهداف الدراسة، ومن ثم تحديد أهمية الدراسة من الناحية النظرية والتطبيقية من خلال بيان الجهات المختلفة المتوقع أن تستفيد من هذه الدراسة وما ستخرج به من نتائج جوهرية، ومن تحديد متغيرات الدراسة والتي تمثلت بالمتغير المستقل وهو جودة ح ياة العمل، والمتغير التابع وهو أداء الموظفين، والمتغيرات المستقل في هذه الدراسة، ومن ثم صياغة فرضيات وبيان حدود ومحددات الدراسة، وبالنهاية تقديم تعريف لمجموعة من المفاهيم والمصطلحات الواردة في هذه الدراسة. يتناول الفصل الثاني الإطار النظري والدراسات السابق ة من خلال تحديد النظريات التي بحثت في موضوع جودة حياة العمل، وتعريف جودة حياة العمل وأبعاده المختلفة، وبيان أهمية واهداف جودة حياة العمل، ومناقشة أبعاد جودة حياة العمل، وبالنهاية تحديد المعوقات والصعوبات التي تواجه تحقيق جودة حياة العمل في العديد من المنظم ات والمؤسسات، وتعريف مفهوم أداء الموظفين، وأهميته وأبعاده وكيفية قياسه، والعوامل المؤثرة بأداء الموظفين. بينما يتناول القسم الثاني من الفصل الثاني الدراسات السابقة، والتي سيتم تقسيمها إلى دراسات عربية ودراسات أجنبية، ومن ثم تقسيم الدراسات السابقة إلى مجموع ة من المحاور بناء على متغيرات الدراسة. ومن ثم تحديد أوجه التشابه والاختلاف بين هذه الدراسات وبيان القيمة المضافة للدراسة الحالية مقارنة مع الدراسات السابقة في هذا المجال. يتناول الفصل الثالث من الدراسة، منهجية الدراسة ويشتمل على: منهج الدراسة، وتصميم وفلس فة البحث، ومجتمع وعينة الدراسة، وطرق جمع بيانات الدراسة، ومنهجية التحليل الاحصائي، وتقدير صدق وثبات أداة الدراسة. يتناول الفصل الرابع عرض نتائج الدراسة من خلال التحليل الاحصائي للإجابة عن أسئلة الدراسة واختبار صحة فرضياتها. من خلال الإجابة عن أسئلة الدراسة من خلال استخدام المتوسطات الحسابية، والتكرارات، والنسب المئوية لتقدير اتجاهات عينة الدراسة نحو فقرات ومجالات الاستبانة ، واستخدام معامل الارتباط بيرسون لإيجاد العلاقة ما بين متغيرات الدراسة من حيث اتجاه وقوة العلاقة بين كافة متغيرات الدراسة، واستخدام تحليل الانحدار المتعدد لتقدير تأثير أبعاد جودة حياة العمل على أداء الموظفين في البنوك العاملة في فلسطين. خصصت الباحثة الفصل الخامس بمناقشة نتائج الدراسة من خلال تلخيص نتائج الدراسة ومقارنتها مع نتائج الدراسات السابقة، وبيان نقاط التشابه والاختلاف ما بين الدراس ة الحالية والدراسات السابقة التي تناولت جودة حياة العمل، ومحاولة تفسير وتبرير نتائج الدراسة في ضوء النظريات والأدبيات ذات العلاقة بموضوع الدراسة الحالية. وتقديم مجموعة من الاقتراحات والتوصيات بناءً على ما خلصت إليه الدراسة من نتائج. الفصل الثاني الإطا ر النظري والدراسات الساب قة 2.1 المقدمة يعتبر موضوع جودة الحياة الوظيفية من الموضوعات الهامة التي حظيت باهتمام الباحثين والمختصين في السلوك التنظيمي وإدارة الأعمال وخاصة إدارة الموارد البشرية، لما لهذا الموضوع من تأثير كبير ومباشر على الروح المعنوية للموظفين، و بالتالي تحسين أدائهم وبما ينعكس بصورة إيجابية على تحسين الفاعلية التنظيمية، وتحسين أداء المنظمة، وتحقيق رسالتها ورؤيتها وأهدافها الاستراتيجية. حيث ان الموظفين الذين يتمتعون بمستوى جيد من جودة الحياة الوظيفية عادة ما يتميزون بارتفاع مستوى أدائه ، ولديهم القد رة على المساهمة بصورة فاعلة لتحقيق أهداف المنظمة، وبالتالي فإن المنظمات أدركت أهمية الاهتمام بالعنصر البشري في المنظمة لما له من تأثير جوهري في تحقيق الميزة التنافسية للمنظمة من خلال توفير برامج تهدف إلى تحسين جودة الحياة الوظيفية للموظفين (ماضي، 2016 ). تت ناول الباحثة في هذا الفصل من الدراسة الإطار النظري والدراسات السابقة التي تناولت موضوع الدراسة الحالية. حيث سيتم تقسيم الإطار النظري إلى ثلاثة أقسام أو محاور وهي: جودة الحياة الوظيفية من خلال تعريف مفهوم جودة الجودة الحياة الوظيفية، وتقديم تصور نظري لأهم ا لنظريات التي تناولت هذا الموضوع، ومن ثم بيان أهمية وأهداف وأبعاد ومعوقات تطبيق جودة الحياة الوظيفية في المنظمات. بينما يتناول القسم الثاني الأداء الوظيفي من حيث بيان تعريفه وأهميته وأهدافه، وكيفية قياسه. أما القسم الثالث فقد خصصته الباحثة لدراسة العلاقة ما بين جودة الحياة الوظيفية والأداء الوظيفي للموظفين في المنظمة. بينما تتناول الباحثة في القسم الثاني من هذا الفصل استعراض العديد من الدراسات العربية والأجنبية التي تناولت جودة الحياة الوظيفية وتأثيرها على أداء الموظفين في المنظمات والقطاعات المختلفة، وذلك م ن خلال استعراض هذه الدراسات ومقارنتها مع أهداف ومنهجية وإجراءات الدراسة الحالية، من حيث نقاط التشابه والاختلاف، والقيمة المضافة لهذه الدراسة في ضوء الدراسات السابقة التي تناولت موضوع الدراسة الحالية. 2.2 الإطار النظري 2.2.1 جودة الحياة الوظيفية 2.2.1.1 مفهوم جودة الحياة ال وظيفية تعددت المفاهيم والتعريفات المختلفة التي تناولت مفهوم جودة الحياة الوظيفية حسب وجهة نظر واهتمام الباحثين، وفيما يلي مجموعة من هذه التعاريف لمصطلح جودة الحياة الوظيفية. من خلال مراجعة تعريف ( Cambridge Dictionary, 2019) لمفهوم جودة الحياة الوظيفية نجد أنه يعرفها على أنها "مستوى درجة السعادة والرضا الوظيفي التي يشعر به العاملين في المؤسسة إز ا ء العمل الذي يقومون به ". بالتالي نرى أن هذا التعريف يركز بشكل رئيسي على مدى قدرة المنظمة على تلبية وتوفير جميع الاحتياجات والتسهيلات للموظفين لأداء مهامهم وواجباتهم بصورة فاعلة، والاهتمام بتوفير بيئة العمل التي تكون قادرة على تحقيق مستويات مرتفعة من الرضا والسعادة. لهم. كما يعرف ( Business Dictionary, 2019) مفهوم جودة الحياة الوظيفية يشير إلى " مدى قدرة الموظفين في المنظمة على تحسين مستوى حياتهم الشخصية من خلال بيئة ع ملهم وما يمتلكونه من مهارات وخبرات ومعارف" نجد أن هذا التعريف يشير بصورة جلية إلى قدرة جودة حياة العمل على خلق حالة من الاتزان والتوازن ما بين الحياة الشخصية والمهنية للموظف، حيث نجد أن الحياة المهنية للموظف تمنحه القدرة على تلبية احتياجاته الشخصية، وبالتا لي تتحقق حالة التوزان والاتزان المطلوبة. ويعرف ( Suyantiningsih et al., 2018)مفهوم الحياة الوظيفية على أنه "" تغيير وتحسين مناخ العمل بحيث يتم جعل الع لا قات الشخصية ، والتكنولوجية ، والتنظيمية داخل المؤسسة تمتاز بمستوى مرتفع من الفاعلية، مما يؤدي إلى تحسين وزيا دة مستوى الرضا الوظيفي للموظفين والعاملين في المنظمة، وتحسين الصحة البدنية والنفسية لهم، مما يخلق لديهم شعور إيجابي نحو العمل وبيئة العمل التي يعملون بها، ويسهم بدور فاعل في تعزيز التعلم والتدريب والتطوير في بيئة العمل، مما يسهم بدور فاعل في تحسين مستوى ا لإنتاجية، وزيادة جاذبية العمل مما يسهم في استقطاب الموظفين المهرة والمختصين وممن يمتعون بمستوى جيد من العلم والمعرفة وبالتالي تحقيق الميزة التنافسية لهذه المنظمات. نلاحظ ان هذا التعريف قد ركز بشكل كبير على ضرورة الاهتمام ببعد مناخ العمل بغية تحقيق الرضا ال وظيفي للموظفين وتحفيزهم نحو تطوير مستوى مهاراتهم وتطورهم المهني، مما يؤدي إلى تحسين مستوى الإنتاجية والأداء. كما عرف (Kanpur and Srivastava, 2014: P. 54) هنأ ىلع ةيفيظولا ةايحلا ةدوج موهفم" عملية تقوم المنظمة من خلالها بالتركيز على تحقيق أهدافها من خلال تمك ين العاملين والموظفين فيها في جميع المستويات الإدارية والتنظيمية، مما يدفعهم نحو المشاركة الفاعلة وبصورة نشيطة في تشكيل البيئة التنظيمية ، وا لأ ساليب ، والنتائ ج. بالتالي من خلال مراجعة التعريف الذي قدمه (Kanpur and Srivastava, 2014: P. 54) هنأ ىرن ىلع زكريال دور الجوهري والهام لأ همية التخطيط بغية تحقيق جودة الحياة الوظيفية للعاملين، من خ لا ل الاهتمام بتمكين وتحسين مهارات وكفايات الموظفين والعاملين في المنظمة بصورة فاعلة. بينما نجد أن ( Chib, 2012: P. 36 )قدعرف جودة الحياة الوظيفية على أنها "" الع لا قة ما بين الموظف أو العامل ووظيفته في مكان العمل، والتي تستند بشكل جوهري على خلق بيئة عمل بشرية يعمل فيها الموظفين بشكل تعاوني ويحققون بها نتائج جماعية " . بالتالي نرى أن الباحث قد ركز في تعريفه لجودة الحياة الوظيفية على البعد الاجتماعي، واهمية تحقيق التوازن ما بين الحياة ا لمهنية والحياة الاجتماعية للموظف بغية تحفيز الموظفين وزيادة مستوى دافعيتهم نحو العمل بصورة جماعية لتحقيق اهداف المنظمة، وتحسين مستوى أداء الموظفين في المنظمة. عرف البلبيسي ( 2012 ) جودة الحياة الوظيفية على أنه "مجموعة الإجراءات والعمليات والسياسات التي تنفذه ا المؤسسة بغية تحسين وتطوير الحياة الوظيفية، والشخصية للموظفين، مما يمكن المنظمة من تحقيق أهدافها وتطلعاتها، مما يسهم بدور فاعل في تحسين أداء المنظمة والموظفين بصورة إيجابية، وتلبية رغبات الموظفين واحتياجاتهم، مما يكفل استمرارية عمل المنظمة، وقدرتها على مو اجهة الأزمات المختلفة التي قد تتعرض لها سواء في الوقت الحاضر او مستقبلاً". كما يعرف جاد الرب ( 2008 ، ص 9 ) جودة الحياة الوظيفية على أنها "سلسلة من العمليات المتكاملة، والمخططة بصورة جيدة ومستمرة، والتي تهدف إلى تحسين وتطوير كافة جوانب وأبعاد الحياة الوظيفية و الشخصية للموظفين والعاملين، مما يسهم بدور فاعل في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة والعاملين فيها و العملاء وذوي المصالح في المنظمة". يعرف ديوب ( 2014 ، ص 208 ) جودة الحياة الوظيفية على أنها "عملية مخططة طويلة الأجل تهدف إلى تحقيق التغيير في الحياة الوظيفية و المهنية والشخصية للموظف بغية تحقيق الرضا الوظيفي، والتوازن ما بين الحياة الوظيفية والمهنية والأسرية للموظف، وخلق شعور بالعدالة الاجتماعية والحفاظ على كرامة الموظفين والعاملين في المنظمة، وبما ينسجم مع تحقيق استراتيجية المنظمة وثقافتها التنظيمية السائدة، وت امين ظروف العمل المناسبة والآمنة والسليمة، وتحسين مستوى أداء الموظفين والعاملين، وتوفير المناخ التنظيمي بغية نقل المنظمة إلى وضعية ومكانة مستقبلية متقدمة تتيح لها المزيد من التقدم والتطور والنجاح في العمل. بالتالي وفي ضوء ما ورد من تعريفات سابقة لمفهوم جود ة الحياة الوظيفية، فإن الباحثة تعرفها لأغراض هذه الدراسة أنها بمثابة عملية مستمرة ومخططة، تقوم على أساس تحقيق التوازن ما بين متطلبات الحياة المهنية والشخصية للموظف، من خلال الاهتمام بإحداث التغيير والتطوير نحو تحسين أداء الموظفين من خلال توفير السعادة، وال رضا الوظيفي، والشعور بالأمن والاستقرار الوظيفي، والاهتمام بالتدريب والتمكين ، وتقديم الترقيات، وتوفير نظام التعويضات والأجور والحوافز، وتحقيق التكامل الاجتماعي، وتهيئة ظروف عمل مناسبة، وتحسين مستوى مشاركة العاملين في صنع القرارات في المنظمة، وخلق مسار وظيف ي واضح للموظف للتقدم والترقية في المنظمة، وتحسين جودة العلاقات الاجتماعية والإنسانية ما بين الموظفين وما بين المسؤولين والموظفين في المنظمة . 2.2.1.2 نظريات جودة الحياة الوظيفية تعرض الباحثة في هذه الجزئية العديد من النظريات التي تناولت موضوع جودة الحياة الوظيفية ف ي المنظمات وهي على النحو الآتي: 2.2.1.2.1 نظرية الامتداد ( Extension Theory ) تشير نظرية الامتداد أو الانتشار إلى "وجود تشابه تبي ن ما يحدث في بيئة العمل وبين ما يحدث في البيئة الأسرية، حيث تؤكد هذه النظرية على وجود ميل للموظف او العامل إلى تحمل عواطفه ومواقفه، والمهار ات والسلوكيات التي يضعونها في العمل في حياتهم الأسرية، ويمكن ان تكون العملية بصورة غير مباشرة إما بصورة إيجابية او سلبية، حيث يؤدي الامتداد الإيجابي إلى مستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي والأداء، بينما في حالة كان الامتداد بصورة سلبية فإن ذلك يترك ضغوط على ا لموظف" ( Sidin et al., 2010). تؤكد نظرية الانتشار من الناحية التنظيمية على أنه "يمكن أن يكون الامتداد الايجابي تأثير مباشر على الرفاهية المالية للمنظمة، ويكون للعامل الراضي تأثير غير مباشر على جمهور المنظمة، وبالتالي زيادة أداء المنظمة والعكس صحيح، حيث يشير الامتداد الإيجابي إلى المدى الذي يتم به نقل الخبرات الإيجابية في مجال ما إلى مجال آخر مثل المهارات وغيرها". بنيت هذه النظرية على افتراض أن الموظف الذي يعمل ساعات طويلة هو عرضة لوجود حالة من عدم التوازن ما بين متطلبات الحياة الوظيفية والحياة الشخصية، فلذلك فهناك علاقة ارتباطية ما بين مدى شعور الموظف وقدرته على تلبية احتياجات ومتطلبات الحياة الشخصية والأسرية للموظف ورضا الموظف عن بيئة العمل وجودة الحياة الوظيفية، مما يؤدي إلى تحسين مستوى الربحية والأداء المالي في المنظمة، حيث ان شعور الموظف بالرضا يؤدي على ز يادة وتحسين جودة خدمة العملاء، وتحقيق مستوى أفضل من رضاهم، مما يحسن من أداء المنظمة وتنافسيتها، كما ان الموظف القادر على تحقيق التوازن ما بين متطلبات الحياة الوظيفية والحياة الأسرية عادة ما يكون لديه مستوى أفضل من الولاء والالتزام التنظيمي، وبالتالي تحسين إنتاجية المنظمة. تتمثل أهمية هذه النظرية في هذه الدراسة بأنه من المتوقع أن تقوم المنظمات بتبني سياسات إيجابية لتحقيق التوازن بين متطلبات الحياة الوظيفية والشخصية للموظفين ، مما يسهم في زيادة مستوى رضا الموظفين بشكل عام وشعورهم بالرضا الوظيفي، وتعزيز ولا ئهم وانتمائهم مما ينعكس بصورة إيجابية على الأداء الوظيفي لهم. 2.2.1.2.2 نظرية حدود العمل/ الأسرة Theory of Limits of Work/Family "هدفت هذه النظرية إلى شرح كيفية إدارة الإفراد والتفاوض حول مجالات العمل، والأسرة، والحدود بينهما بغية تحقيق التوازن بين الحياة الوظيفية و الحياة الشخصية للموظف، حيث يعتبر مفهوم العمل والأسرة التي تشكل مجالات مختلفة تؤثر على بعضها البعض أمراً أساسياً لهذه النظرية. وتنص هذه النظرية على أن دور كل شخص يتم في نطاق معين من الحياة، وأن هذه المجالات مفصولة بحدود قد تكون جسدية، أو نفسية، أو مؤقتة، وت عالج هذه النظرية مسألة عبور الحدود بين مجالات الحياة وخاصة مجالات المنزل والعمل، حيث توضح أنه يجب أن يكون هناك توازناً مناسباً بين أنشطة العمل وغير المتعلقة بالعمل كالحياة الاجتماعية، والحياة الأسرية، والصحة وما إلى ذلك" (Clark, 2000.) نظرية الدور: يعتبر ا لعلماء ( Jacob L. Moreno, Talcott Parsons, George Herbert Mead, and Ralph Linton)من أهم داعمي ومؤيدي نظرية الدور، وتقوم هذه النظرية على افتراض أن الدور الذي يشغله الموظف سواء في العمل أو في أي مكان آخر موجود فيه يقوم على مجموعة من التوقعات التي من المتوقع أ ن يقوم الموظف بها، وبالتالي إذا تمكن الموظف من انجاز الأمور المتوقعة منه في ذلك الدور فإنه يكون قد استطاع تحقيق النجاح في أداء دوره، وقد ربط ( Khan, 1964) بين تحقيق التوازن بين متطلبات الحياة الوظيفية والحياة الشخصية للموظف بنظرية الدور، حيث يوجد مجموعة من الأدوار المتضاربة التي يتوقع الموظف أو الموظفة القيام بها في حياتهم اليومية، وقد أكد العالم كانتر ( Kanter, 1977) إلى صحة وجود علاقة بين التوازن في الحياة الوظيفية والشخصية للموظف مع نظرية الدور، حيث أثبت على أن الأسرة والعمل يعتمدان على بعضهما البعض إما بص ورة سلبية او بصورة إيجابية، ولكن مع ذلك تبقى هناك بعض المتغيرات الأخرى مثل طبيعة المهمة أو العمل، والشعور بالضغط الوظيفي، والموقف، والسلوك، والتي تؤثر بدورها على تحقيق وإيجاد حالة من التوازن بين متطلبات الحياة الوظيفية والحياة الشخصية للموظف تعد هذه النظري ة ذات ارتباط بالدراسة الحالية حيث تؤكد على وجود علاقة بين متطلبات ومسؤوليات الوظيفة والأسرة، والتي تشكل هذه المتطلبات بدورها مصدر للخلافات، فلذلك يجب أن يكون هناك توازن ما بين متطلبات الوظيفة والحياة الشخصية حتى لا يؤثر ذلك بصورة سلبية على جودة الحياة الوظ يفية في المنظمة. 2.2.1.2.3 نظرية التحليل النفسي يعتبر فرويد هو صاحب هذه الفرضية، حيث يرى بدوره أن جودة الحياة الوظيفية هي عبارة عن تعبير عن مدى شعور الموظف بالسعادة والسرور في عمله، وتخفيف الآلام، وهو يعد هدف جوهري مشترك داخل بيئة المنظمة، وهو يعني مدى قدرة الفرد عل ى اشباع غرائزه حيث ان مبدأ اللذة هو المبدأ المسيطر على عملية الجهاز النفسي، وبالتالي فإن فرويد يعتقد بأن الحياة الوظيفية هي حياة مليئة بالضغوط والتوترات النفسية بسبب عدم قدرة الفرد على تحقيق وتلبية حاجاته ورغباته مما يتولد عنها الصراعات والتوترات النفسية ا لمختلفة. 2.2.1.3 أهمية جودة الحياة الوظيفية أكد العديد من الباحثين والمختصين ومنهم السراج ( 2017 )، وجاد الرب ( 2008 ) على وجود أهمية كبيرة للاهتمام وتحسين جودة الحياة الوظيفية في المنظمة، حيث يسهم ذلك في تعزيز قدرة المنظمة على استقطاب الموارد البشرية المميزة، والاحتفاظ بالكفاءات المتوفرة فيها، وبناء قدرة المنظمة بغية تحقيق أهدافها، والاهتمام بالاستثمار بالكفاءات البشرية التي تمثل أهم أصل من أصول المنظمة وموجودتها لتحقيق الميزة التنافسية على المدى الطويل، وتحسين مستوى شعور الموظفين بالرضا الوظيفي، والقدرة على خل ق توازن ما بين أهداف المنظمة والأهداف الشخصية للموظف، وتوفير وتطوير إجراءات عمل وسياسات مناسبة لاستمرارية المنظمة وتقدمها وتطورها، وتحسين مستوى أفضل من الإنتاجية والفاعلية والكفاءة التنظيمية، وتحسين مستوى جودة الخدمات المقدمة للعملاء، والحد من حوادث واصابا ت العمل، وتحسين مستوى الانتماء والولاء التنظيمي للعاملين في المنظمة. بينما بين الزيادي ( 2015 ) على أهمية جودة الحياة الوظيفية في تحسين مستوى الإنتاجية، وتحسين مستوى جودة الخدمات المقدمة، وتحسين مستوى تنافسية والميزة التنافسية للمنظمة، والحد من معدل دوران ال عمل، وتحسين مستوى دافعية الموظفين نحو الإنجاز، وتحسين العلاقات الاجتماعية والبشرية بين العاملين في المنظمة. وفي هذا السياق يؤكد جاد الرب ( 2008 ) على أهمية جودة الحياة الوظيفية في تحفيز الموظفين، وزيادة دافعيتهم نحو الإنجاز، وتحسين معدلات الإنتاجية، والكفاءة والفاعلية التنظيمية، وتحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية للموظفين والعاملين، واستقطاب الموظفين المتميزين، وتحسين مستوى مرونة المنظمة، ومستوى الرضا الوظيفي للموظفين، وتوفير مناخ تنظيمي يسهم في إمكانية تطبيق إدارة الجودة الشاملة، وتحقيق استمرارية واس تدامة المنظمة، وتحسين جودة المنتجات والخدمات المقدمة للعملاء بينما بينت دراسة الربايعة وأبو قاعود ( 2012 ) على أهمية جودة الحياة الوظيفية ف ي توفير ظرو ف عمل تمتاز بالإيجابية ، وتحسين مستوى الفاعلية والكفاءة التنظيمية، و تحسين مستوى دافعية الموظفين والعاملين في المنظمة، تعزيز مستوى ولائهم وانتمائهم للمنظمة التي يعملون بها، وتحقيق مستويات جيدة من الأداء المالي والربحية، وتحسين مستوى الروح المعنوية للموظفين، وتحقيق النجاح في تنفيذ عمليات التغيير والتطوير في بيئة المنظمة، والحد من الغيابات والتسرب والدوران الوظيفي في المنظمة، وتحديد احتياجات الموظفين والعاملين بصورة أكثر دقة وفاعلية، واستغلال الطاقات والموارد والإمكانيات المتاحة في المنظمة على أكمل وجه وبصورة فاعلة وكفاءة مميزة. كما أكدت دراسة ماضي ( 2014 ) على أهمية دور جودة الحياة الوظيفية في الحد من الصراعات التنظي مية بين الموظفين في المنظمة، وبناء علاقات اجتماعية وإنسانية متينة في المنظمة، وتحسين مستوى جيد من الفاعلية التنظيمية، والتوازن والتكامل ما بين أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها، و التحفيز على الابداع والابتكار والتطوير، والاستثمار الجيد بالموارد البشرية وت طويرها وتمكينها. خلصت دراسة أبوغنيم ( 2018 ، 19 ) إلى وجود أهمية كبيرة لجودة الحياة الوظيفية في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين والموظفين، وخلق مناخ وظيفي مناسب وأكثر إنسانية من خلال الاهتمام بالعلاقات الإنسانية والبشرية في المنظمة، وتحقيق الاحتياجات والرغبات ال مادية للموظفين من خلال إيجاد نظام مكافآت وحوافز مجزي، وخلق توازن ما بين الحياة الشخصية والوظيفية والمهنية للموظفين. وأكدت دراسة ( Sinha, 2012) على الدور الهام لجودة الحياة الوظيفي في توفير نظام تعويضات ومكافآت جيد للموظفين والعاملين في المنظمة، وتحسين مستوى رضا الموظفين في المنظمة، و تحسين مستوى ولاء والتزام الموظفين، وتحقيق اهداف ورسالة المنظمة، وأهداف العاملين فيها، وأهداف أصحاب المصالح المرتبطة بالمنظمة، وتوفير مناخ تنظيمي يمتاز بالشعور بالتعاون، ووجود علاقات إنسانية واجتماعية إيجابية، تبادل المعارف والخبر ات ما بين العاملين في المنظمة، مما يحد من الصراعات التنظيمية، وتحسين مستويات الإنتاجية. خلصت دراسة ( Chib, 2012) إلى وجود أهمية كبيرة لجودة الحياة الوظيفية في تحسين ظروف ومناخ العمل من خلال تعزيز القيم والمفاهيم التي تتعلق بالعمل الجماعي، وفريق العمل، والمش اركة في صنع القرارات، وتعزيز مستويات المساءلة والشفافية في الاتصال والتواصل، وتحسين الأداء التنظيمي، وشعور الموظفين بالعدالة والمساواة بين كافة الموظفين ودون محاباة أو تمييز، وتحسين الفاعلية التنظيمية، وزيادة مستوى شعور الموظفين بالسعادة، وتعزيز مستويات ا لانتاجية، ومنح الموظفين الفرصة للتقدم والترقية والنمو والتطور الوظيفي، ومساعدة المنظمة على الاحتفاظ بالموظفين والعاملين المميزين. اعتقد من خلال ما سبق ومن وجهة نظري أ ن هناك أهمية كبيرة لجودة الحياة الوظيفية في القطاع المصرفي الفلسطيني بغية تحسين الأداء الو ظيفي للمنظمة والعاملين فيها من خلال خلق ميزة تنافسية وتعزيز تنافسية المنظمة، وخلق جو من السعادة والارتياح والرضا الوظيفي بين العاملين، وتعزيز الموظفين على الابداع والابتكار، وتحسين مستوى رضا العملاء، وتحسين جودة الخدمات المقدمة للعملاء، وتحسين مستوى ولاء ا لموظفين، والحد من تكاليف العملية الإنتاجية من خلال ضبط التكاليف والمصاريف بصورة أكثر فاعلية وكفاءة، وتحسين مستوى الرفاهية. 2.2.1.4 أهداف جودة الحياة الوظيفية تهدف سياسات وبرامج جودة الحياة الوظيفية إلى ضبط كيفية تصميم وهندسة نشاطات العمل في المنظمة، وخاصة ما يتعلق بالتنظيم، والسلطة، وخصائص وسمات العمل، وساعات المرن، بما يكفل وجود مستوى جيد من الحياة التي يعيشها الموظفين داخل مؤسساتهم (ماهر، 2014 ). ويؤكد ( Reddy and Reddy, 2014 ) أن من أهم الأهداف الجوهرية والرئيسية التي تسعى برامج جودة الحياة الوظيفية إلى تحقيقها تتم ثل في تحسين جودة الصحة النفسية والجسدية للموظفين والعاملين، وتعزيز العمل في مكان العمل، وخلق صورة ذهنية إيجابية عن المنظمة لدى العاملين فيها والمجتمع، والاحتفاظ بالموظفين المميزين، وتحسين مستوى دافعيتهم، وانجازهم في العمل. ويؤكد ( Abdullah & Noor, 2012 )على ان جودة الحياة الوظيفية في المنظمة تهدف إلى الحد من التكاليف، وتحسين مستوى رفاهية العاملين والموظفين في المنظمة. بينما بينت دراسة السالم ( 2009 ) أن برامج تحسين جودة الحياة الوظيفية تسعى إلى خلق بيئة عمل تؤمن بأهمية العنصر البشري لتحقيق الميزة التنافسية، وال تقدم والنجاح في ظل بيئة أعمال تتسم بوجود مستوى مرتفع من التنافسية، وعدم الاستقرار بسبب التطورات التكنولوجية والعلمية المتسارعة، وتعزيز قدرة المنظمة على استقطاب الأيدي العاملة المميزة، وتحسين مستوى انتماء وولاء الموظفين نحو منظمتهم، وتحقيق التوازن ما بين اه داف المنظمة وأهداف العاملين فيها، وتقليص عدد وحدة حوادث العمل ونتائجها، وتحسين الجودة والتعلم والابداع. وتتفق دراسة الهيتي ( 2003 ) على أهمية جودة الحياة الوظيفية في تحسين مستوى ولاء وانتماء الموظفين في المنظمة، زيادة مستوى ثقة الموظفين بمنظمتهم، ومشاركة الم وظفين في صنع القرارات، وزيادة الفاعلية التنظيمية. خلصت نتيجة دراسة السيد ( 2018 ) على أن من أهم الأهداف التي تسعى المنظمات إلى تحقيقها من خلال تبني وتطوير أنظمة جودة الحياة الوظيفية تتمثل في تعزيز مستوى ولاء وانتماء الموظفين، وزيادة دافعيتهم نحو الإنجاز والع مل، وتعزيز القدرات التنافسية للمنظمة، والحد من معدلات الدوران الوظيفي والغياب في العمل، وتحسين مستوى الرضا الوظيفي للعاملين، وتحسين أداء الموظفين، وخلق حالة من التوازن ما بين الحياة المهنية والوظيفية والحياة الخاصة للموظفين، وتحسين مستوى شعور الموظفين بالأ من والسلام والاستقرار الوظيفي، وتحسين العلاقات الاجتماعية والإنسانية بين الموظفين والعاملين في المنظمة، وزيادة مستوى إنتاجية الموظفين. 2.2.1.5 أسباب تعاظم الاهتمام بمفهوم جودة الحياة الوظيفية تتوافر مجموعة من الأسباب والمبررات التي سعت إلى الاهتمام بمفهوم تحسين جو دة الحياة الوظيفية في المنظمات المختلفة وخاصة في القطاع المصرفي، ومن اهم هذه الأسباب كما اوجزها رسمي وآخرون ( 2018 ) زيادة التنوع في الموارد البشرية داخل المؤسسات والمنظمات في ظل العولمة، وحرية انتقال رؤوس الأموال والأفراد، حيث نجد ان هناك تنوع ديمغرافي سواء من ناحية الفئة العمرية، أو الجنس، أو الديانة، أو اللون وبالمقابل ظهرت العديد من المبادرات التي تتدعوا إلى التعامل مع كافة العاملين على قدم المساواة والعدالة ودون محاباة وتمييز، والتحولات الاقتصادية والمنافسة التي جاءت نتيجة العولمة والانفتاح الاقتصادي وال تي جعلت العاملين يقومون بممارسة العديد من المهام والوظائف مما أدى على زيادة الشعور بالتوتر والضغوط العمل، والعمل لساعات طويلة دون الحصول على عائد مناسب لما يبذله العاملون من جهد ووقت. ويضاف إلى ذلك التقدم المعرفي والتكنولوجي في بيئة عمل المنظمات مما ساهم ف ي توسع وزيادة متطلبات العمل، وتقلصت الفجوة ما بين الاحتياجات الشخصية والوظيفية. كما ساهم التغيير في إعادة هندسة وتصميم الوظائف لمواجهة التطورات والتوسع في بيئة عمل المنظمة إلى التأثير بصورة كبيرة وجذرية على العلاقات الاجتماعية بين الموظفين والعاملين في الم نظمة ( Swamy et al., 2015). 2.2.1.6 أبعاد جودة الحياة الوظيفية حدد الباحثون والمختصون في مجال إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي على وجود العديد من الأبعاد لجودة الحياة الوظيفية في المنظمة، ومنها التحفيز، والمشاركة في اتخاذ القرارات، والتعويضات والمكافآت، والصح ة والأمان الوظيفي، والشعور بالسعادة والرضا الوظيفي، وتحقيق التوازن بين أهداف المنظمة واهداف العاملين فيها. ومن الدراسات التي تناولت أبعاد جودة الحياة الوظيفية دراسة والتون ( Walton) والتي حددت ثمانية أبعاد رئيسية لجودة الحياة الوظيفية وهي: "كفاية وعدالة نظم التعويضات والأجور، وتوفر ظروف عمل صحية وآمنة، والفرص لتنمية قدرات وكفايات العاملين في المنظمة، وتحقيق الأمان الوظيفي، والتكامل الاجتماعي في بيئة العمل في المنظمة، والحفاظ وحماية الحقوق الدستورية للعاملين وخاصة ما يتعلق بخصوصية الموظفين، والمساواة بين العا ملين، والتعبير عن الرأي، وتشكيل النقابات العمالية، والتوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية للموظفين العاملين في المنظمة، والتزام المنظمة بالمسؤولية الاجتماعية تجاه العاملين والمجتمع والبيئة وأصحاب المصالح". بينما نجد أن دراسة الربايعة وأبو قاعود ( 2012 ) قد حد دت أبعاد جودة الحياة الوظيفية بالأبعاد التالية: "الأجور والمكافآت والتعويضات، والشعور بالأمان والاستقرار الوظيفي، وخلق فرق العمل الجماعي، وخصائص وظروف بيئة العمل، والمشاركة في صنع القرارات. بينما بينت دراسة الدحدوح على أن هذه الأبعاد تتضمن المشاركة في صنع القرارات، والشعور بالرضا الوظيفي، والبيئة المادية والصحية، والعلاقات الإنسانية. بينما بينت دراسة سليمان ( 2016 ) على أن هذه الأبعاد تشمل العلاقات الإنسانية من خلال الاشراف والعلاقة بالرؤساء في العمل، والاهتمام بالعمل الجماعي، والتمكين وتفويض الصلاحيات والاس تقلالية باتخاذ القرارات، وظروف العمل، ووصفات الوظيفة، ونظام الأجور والتعويضات والمكافآت. من جهة أخرى اكدت دراسة البلبيسي ( 2012 ) على أن أبعاد جودة الحياة الوظيفية تشمل تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية للموظف، وظروف العمل المادية، وبيئة العمل الصحية الآمنة، وعوامل وظيفية، وعوامل مادية، ومشاركة العاملين في صنع القرارات، وشعور الموظفين بالرفاهية، وإجراءات التعامل مع المنظمات، وتحقيق التوازن بين الحياة اليومية والشخصية، بينما أكدت دراسة خضر والباشقالي ( 2015 ) على أن أبعاد جودة الحياة الوظيفية تشمل الأجور والمكافآت والتعويضات، وظروف العمل المادية والمعنوية، والاستقلالية، وفرق العمل الجماعي، والمشاركة في صنع القرارات، وخصائص الوظيفة، والتدريب، والتحسين المستمر. فيما يلي شرح وتوضيح لأبعاد جودة الحياة الوظيفية علاقات العمل: بينت دراسة عبد العزيز ( 2000 ) على وج ود دور هام لوجود علاقات إنسانية، واجتماعية في المنظمة على اتاحة الفرصة للموظفين بغية استخدام قدراتهم العقلية والابتكارات، وتقديم فرص الابداع والابتكار، والقدرة على مواجهة المشكلات فور شعور الموظفين بها، كما تسهم العلاقات الاجتماعية بين الموظفين على توفير م ناخ تنظيمي يمتاز بالتعاون والمحبة والاحترام والتقدير بين كافة العاملين، والشعور بالأمن والسلام والطمأنينة، والتقدير الاجتماعي من الرؤساء والمرؤوسين، واحتياجات الشخصية للموظف. الرضا عن المسار الوظيفي: يعرف المغربي ( 2004 ، ص 188 ) المسار الوظيفي على أنه "سلسلة من المراكز التي يقوم الموظف بشغلها بصورة متوالية في إحدى المهن أو الوظائف".وحيث أن اهتمام المنظمة وحسن إدارتها للموارد البشرية لديها يتعلق بتخطيط المسار الوظيفي للموظفين والذي يتم تحقيقه من خلال خلق توازن ما بين متطلبات الوظيفة وكفايات ومؤهلات العاملين، وذ لك من خلال تحريك الموظف في العديد من المناصب، والتجارب الوظيفية، والخبرات المتنوعة، بما يحقق أهداف المنظمة ويخدم مصالحها، وفي الوقت ذاته تخدم الموظف في الحصول على الترقية والنمو والتقدم الوظيفي، وتحسين كفايات الموظف وقدراته على الإنجاز، وشعوره بمستوى أفضل من الرضا الوظيفي. التوازن بين الحياة الوظيفية والحياة الشخصية للموظف: أكدت دراسة البلبيسي ( 2012 ) على وجود دور محوري للتوازن بين الحياة الوظيفية والحياة الشخصية للموظف في المنظمة، حيث يؤدي الشعور بالتوازن إلى تعزيز الالتزام التنظيمي للموظف، والحد من معدلات ا لدوران الوظيفي، والحد من الشعور بالقلق وضغوط العمل، والحد من الصراعات الإدارية بين المشرفين والمديرين والموظفين، وزيادة شعور الموظفين بالرضا الوظيفي. ويعد نظام العمل المرن ذو دور جوهري في خلق توازن ما بين الحياة الوظيفية والشخصية للموظفين. أكد ماضي ( 2014 ) على أن التوازن بين الحياة الوظيفية والشخصية يعد من أهم التحديات التي تواجه المنظمات والعاملين فيها، وتحتاج المنظمة على تبني وتطوير استراتيجيات مناسبة لمساعدة الموظفين والعاملين على تحقيق ذلك، وخاصة ان منظمات الاعمال في الوقت الحاضر تواجه تحدي كبير في خلق ث قافة تنظيمية تتمثل في تركيز الموظفين على تحقيق وإنجاز واجباتهم الخاصة بالعمل أثناء قيامهم بوظائفهم وأعمالهم في موقع العمل، ويواجه الموظف تحديات كبيرة في الوقت ذاته في انجاز وتلبية التزاماته الشخصية دون ان يؤثر ذلك بصورة سلبية على مسؤولياته وواجباته في الوظ يفة والعمل. وفي هذا المجال عرفت منظمة الأمم المتحدة التوازن على أنه "مجموعة من الترتيبات التي تسعى إلى خلق بيئة عمل ملائمة تمتاز بالمرونة الكبيرة، وتتمثل الأهداف الجوهرية لتحقيق التوازن ما بين الحياة الوظيفية والحياة الشخصية بالإسهام بصورة فاعلة في تحسين ر ضا الموظفين، وتحسين مستوى قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها. بين ( Chenuge and Tang, 2009) أن متغيرات العمل والتي تشمل كلاً من ساعات العمل، ومستوى الشعور بالضغط الوظيفي، والانتماء المهني، والولاء الوظيفي، ومستوى الدعم الذي تقدمه المنظمة للعاملين، وجداول مرونة العمل، وترتيبات العمل المرنة كلها عناصر تؤثر على مستوى تحقيق التوازن ما بين الحياة الشخصية والوظيفية للموظف. وبالمقابل هناك العديد من العناصر المرتبطة في الأسرة التي تؤثر على تحقيق التوازن ما بين الحياة الوظيفية والشخصية ولعل من اهم عدد الساعات التي يقضيها الموظف في العمل، والصراعات والمشكلات الأسرية، ومستوى الدعم الأسري للموظف (البلبيسي، 2012 ). ضغوط العمل: يعرف ضغط العمل على أنه "حالة من الشعور تنشأ داخل الفرد او الموظف بسبب عدم القدرة على تحقيق التوافق ما بين الموقف الذي يتعرض له، وبين قدرة الفرد على مواج هة ذلك الموقف؛ مما يؤدي إلى شعور الموظف والفرد بالاضطرابات السلوكية، والنفسية، والجسدية، والضيق والانزعاج، وقد تكون مصادر الضغوط إما داخلية من داخل بيئة المنظمة، أو خارجية نتيجة عوامل من خارج المنظمة مثل المشاكل الأسرية أو غيرها من ظروف تنتقل مع الموظف من خارج المنظمة إلى داخلها (Akar, 2018.) ظروف العمل: تشمل ظروف العمل وجود بيئة صحية آمنة، ووجود تصميم مميز وجميل ومريح لمكان العمل، وتوفير كافة المعدات والأجهزة والمستلزمات وتوزيعها بشكل مناسب في مكاتب مواقع العمل، وتوفير كافة سبل الراحة للموظفين والعاملين. و في هذا السياق أكدت نتيجة دراسة الهابيل وعايش ( 2012 ) على أهمية ظروف العمل على أداء الموظفين في المنظمات ، لما للظروف العمل من تأثير كبير على صحة وحالة الموظفين، وتحسين إنتاجيتهم من خلال المواءمة ما بين الموظف وعمله بالطرق السليمة والعلمية، كما أن جودة ظروف ا لعمل تسهم في استقطاب الكفاءات المميزة والمدربة وذات المهارات والمعارف والخبرات مما يؤثر على قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها. وبينت دراسة العنزي ( 2013 ) على أن عناصر ظروف العمل تشمل الضوضاء، والألوان، وحوادث العمل، وموقع العمل، وحسن المظهر، وتوفر بيئة صحية آم نة قليلة المخاطر. التعويضات والأجور: يعد شعور الموظف بكفاية وعدالة الأجور والرواتب والتعويضات والمزايا التي يحصل عليها من أهم الحوافز التي تؤثر على مستوى التزام الموظفين بإنجاز المهام والواجبات الموكلة له، ويتجلى ذلك بشكل واضح في الالتزام بساعات الدوام الرس مي في المنظمة، وعدم التأخر في الحضور إلى المنظمة، والالتزام بأوقات الانصراف من المنظمة، والحرص على انجاز المهام والواجبات في الوقت المحدد ودون تأخير (الشمري، 2013 ). تعد أنظمة الرواتب والأجور والمكافآت من أهم الأنظمة التي تتبناها المنظمات للتأثير على استقرا ر الفرد، والعمل على دمجه في العمل، وتحقيق مستوى أفضل من الرضا الوظيفي، والاستقرار في بيئة العمل، والحد من الغيابات والدوران الوظيفي في المنظمة، حيث يعد الاجر والراتب والتعويضات من الوسائل الجوهرية والهامة التي تمكن الموظف من تحقيق رغباته واحتياجاته باستمرا ر، سواء كانت احتياجا ت أساسية لحياة الموظف وبقائه، أو الشعور بالأمان والاندماج في المجتمع، كما يعد الأجر مؤشر هام لمكانة الفرد في المنظمة التي يعمل بها، ومدى تقدير الفرد واحترامه لذاته، حيث أن هناك علاقة إيجابية ما بين الأجر الذي يحصل عليه الموظف من وظيفته وشعوره بمكانته بالمنظمة، أما من وجهة نظر إدارة المنظمة، فإن الأجر يمثل وسيلة هامة بغية جذب الموارد البشرية المميزة والقادرة على تحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية، وتحقيق العدالة بين الموظفين (الكلالدة، 2012 ). بناء عليه فإن الباحثة ترى أن الأجر والراتب وال تعويضات والمكافآت ما هي إلا وسيلة هامة لتحفيز الموظفين، وخلق الشعور بأهميتهم ومكانتهم في المنظمة، وأن جهودهم في المنظمة مقدرة، وهي أداة للتأثير بصورة إيجابية على أداء الموظفين، وبالتالي تحقيق أهداف المنظمة، وتوفير البيئة التنافسية للعاملين والموظفين في الم نظمة. وبالتالي تحرص البنوك الفلسطينية على توفير رواتب وتعويضات جيدة للموظفين من خلال منح الموظف ثلاثة أو أربعة رواتب إضافية، وتوفير صندوق ادخار للموظفين، وتثبيت سعر الصرف لعملة الدولار الأمريكي والدينار الأردني، ونهاية خدمة، وتامين صحي، وعلاوات سنوية تنسجم مع انجاز وأداء الموظف. المشاركة في اتخاذ القرار : يعد مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات من العوامل الهامة التي تؤثر على الروح المعنوية للموظفين بشكل كبير، وتعزز الولاء والانتماء التنظيمي لهم، من خلال شعورهم أنهم شركاء حقيقيون في اتخاذ القرارات التي تخص الم نظمة التي يعملون بها، ومساهمتهم بصورة فاعلة في تحقيق أهداف المنظمة، وتطورها ونجاحها، والحد من الصراعات داخل المنظمة بسبب تضارب القرارات، ومصادر صنع القرار، والتفرد والمركزية في صنع القرارات، وتبني النظم الدكتاتوري والمستبد في إدارة شؤون المنظمة (جرينبرج وب ارون، 2014 ). كما يسهم مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات إلى خلق أفكار واقتراحات عديدة وجديدة، مما يتيح للمنظمة خلق العديد من البدائل المثلى والفضلى لتحقيق أهداف المنظمة، وتعزز من شعور الموظف بأهميته في المنظمة، بينما يؤدي استبعاد الموظفين من مسؤولية المشارك ة في اتخاذ القرار إلى الشعور بالإحباط، والاستبعاد الوظيفي، وعدم الالتزام بتحقيق أهداف المنظمة، وزيادة الصراعات داخل المنظمة مما يؤثر بصورة سلبية على انجاز وأداء الموظف في المنظمة (الزهراني، 2013 ). بالتالي ترى الباحثة أن على إدارات القطاع المصرفي الفلسطيني الاهتمام بتعزيز مشاركة الموظفين في اتخاذ وصنع القرارات التي تخص عملهم، ومنحهم الفرصة للتعبير عن آرائهم بصورة حقيقية، من خلال تشكيل اللجان المختلفة، وتقديم برامج تمكن الموظفين من تقديم الاقتراحات والشكاوى، وتفويض جزء من صلاحيات المديرين للموظفين مما يخلق لد يهم شعور بالأهمية والقيمة المميزة. كما يسهم مشاركة الموظفين في صنع القرارات في زيادة شعورهم بالرضا والالتزام والولاء، وتقديم أفكار جديدة وابتكارية وإبداعية، وحل المشكلات التي تواجه العاملين والمنظمة بصورة ديمقراطية وتشاركية، وخلق علاقات عمل متوازنة في المن ظمة، وتحقيق الاستقرار الشعور بالاستقرار والأمان الوظيفي. الرضا الوظيفي : ينتج الرضا الوظيفي نتيجة التفاعل ما بين الموظف والوظيفية والسياق التنظيمي الذي يتم فيه تنفيذ المهام والواجبات الوظيفية الموكلة على الموظف، ويوجد العديد من محددات الرضا الوظيفي ومنها ال تصميم الوظيفي، والذي يهدف بشكل رئيسي إلى تطوير وتنمية مهام العمل بغية تحقيق متطلبات المنظمة، حيث تمتاز بيئة العمل التي تتسم بالاستقلالية، والتنوع في تنفيذ المهام والواجبات، ووجود وظائف وأدوار محددة، والاهتمام برغبات واحتياجات الموظفين، ووجود نظام تعويضات و اجور ورواتب مجزي، وعلاقات عمل جيدة بأنها بيئة عمل يسودها الرضا الوظيفي، وبالتالي تعزيز شعور الموظف بالانتماء والولاء والاعتزاز بالمنظمة التي يعمل بها (Swamy, 2013 .)بالتالي فإن هناك علاقة إيجابية ما بين شعور الموظفين بالرضا الوظيفي، وتحسين جودة الحياة الوظ يفية، وبالتالي تحسين أداء الموظفين وتعزيز تنافسية المنظمة وقدرتها على تحقيق الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها، كما تسهم في تحسين الروح المعنوية للموظفين، والحد من الدوران الوظيفي للموظفين، توفير المناخ التنظيمي المناسب للعمل والإنجاز. الأمان الوظيفي : اعتبرت من ظمة التعاون والتنمية الاقتصادية على ان موضوع الأمان الوظيفي يعد من القضايا ذات الأهمية الكبيرة، والتي أثارت الجدل في بيئة العمل المعاصرة، حيث يشير الأمان الوظيفي إلى قدرة المنظمة على خلق وتوفير فرص عمل تمتاز بالاستقرار والمنتظمة بغض النظر عما قد تتعرض له ا لمنظمة من تغييرات وتطورات، ويعد الأمان والاستقرار الوظيفي ذو أهمية كبيرة في تحسين جودة الحياة الوظيفية في المنظمة، حيث يعد الأمان الوظيفي محدد هام لجودة الحياة الوظيفية في المنظمة، على اعتبار ان الأمان الوظيفي يؤثر على صحة الموظف، وشعوره بالرفاهية النفسية والجسدية، والشعور بالاستقرار والطمأنينة على مستقبله الوظيفي في المنظمة (هاجر؛ فهيمة، 2016 ). فرص الاستخدا م وتطوير القدرات البشرية : تعد فرص الموظف للحصول على تطوير كفاياته، وقدراته، ومؤهلاته، وخبراته من العوامل ذات الصلة الوثيقة بجودة الحياة الوظيفية للموظف، وتتمثل هذه الفرص في توفير العمل للموظف مع منحه الشعور بالاستقلالية في ممارسة أعمالهم وواجباته، وتزويده بالمعارف مع ضرورة التخطيط المسبق للقيام بمهامه على اكمل وجه، وتعد فرص الاستخدام وتطوير كفايات الموظفين عبارة عن تمكين الموظفين للمشاركة في اتخاذ القرارا ت بصورة فاعلة، وخلق شعور لدى الموظف بأهمية العمل الذي يقوم به، والقدرة على إنجاز العديد من المهام والواجبات، ومنحه القدرة على تقييم جودة أدائه مع خلق شعور لديه بتحمل المسؤولية ( Fernandes et al , 2017). يعد التدريب والتطوير بمثابة استثمار في الموارد البشرية في المنظمة، حيث يسهم في مساعدة المنظمة على تحقيق الإنجازات المستهدفة، وتحقيق الفاعلية التنظيمية، وتحسين مستوى أداء وكفاءة وفاعلية الموظفين في المنظمة، وتعزيز ثقة الموظفين والعاملين بأنفسهم بصورة جيدة ومميزة مما يؤدي على الشعور بالرضا الوظيفي والاستقرار ال وظيفي. العدل والمساواة : تلعب قيم ومبادئ العدالة داخل المنظمة دوراً هاماً في تحسين جودة الحياة الوظيفية ف المنظمة، حيث يقوم الموظف عادة بمقارنة ما يحصل عليه من الوظيفة مقابل ما يقومون ببذله من جهود وكما يتوفر لديه من معارف وخبرات ومؤهلات، ومقارنة ما يحصلون عليه من عملهم مع ما يحصل عليه الآخرون في نفس المنظمة او في منظمات ومؤسسات مشابهة للمؤسسة التي يعملون فيها (جرينبرج وبارون، 2014 ). يقسم الباحثون العدالة التنظيمية إلى أربعة أقسام جوهرية هي: 1 . العدالة التوزيعية: يقصد بالعدالة التوزيعية أي عدالة المخرجات أو ا لعوائد التنظيمية التي يحصل عليها الموظف او العامل وخاصة ما يحصل عليه من حوافز مادية ومعنوية وخاصة الأجور، والرواتب، والتعويضات، والمكافآت، وعبء العمل. 2 . عدالة التعاملات: هي عبارة عن مدة شعور واحساس الموظف بعدالة المعاملة التي يحصل عليها، ومدى كونها مبنية على الاحترام والتعاون والتقدير من عدمه. 3 . عدالة الإجراءات وتعرف على أنها عدالة توزيع الأعباء الوظيفية بين الموظفين، وعدالة إجراءات عملية تقييم أداء الموظفين من خلال وجود سياسات ومعايير وإجراءات واضحة ومحددة في تقييم أداء الموظفين، حيث يتوجب ان تتسم هذه العملية بالشفافية والموضوعية وعدم المحاباة والتحييز. 4 . عدالة المعلومات: تركز عدالة المعلومات بشكل جوهري على مدى كفاية المعلومات التي ت بين الأسباب التي تم استخدام ا لإ جراءات بطريقة معينة، وكيفية تحديد المخرجات. بالتالي يمكن القول في هذا المقام أن العدالة التوزيعية ترك ز على النتائج والمخرجات، بينما العدالة الإجرائية تركز على الإجراءات والوسائل، وهناك عدالة التعاملات التي تركز على المعاملة الشخصية، وعدالة المعلومات التي تهتم بمدى كفاية المعلومات المتاحة للموظفين في المنظمة. القيادة وأسلوب الإشراف: يعرف القائد على أنه ال شخص الذي يعمل على الوصول إلى تحقيق المنظمة من خلال الاهتمام بتعزيز وتدعيم العلاقات، وتحقيق أهداف الجماعة إلى جانب أهداف المنظمة أو التنظيم، وبالتالي فغن القائد يسهم بدور فاعل وكبير في تعديل سلوك الأفراد والتابعين والمرؤوسين، حتى يسهم بدور فاعل في زيادة تما سك الجماعة وتعزيز صلابتها، وتعزيز طاعة واحترام وثقة وتعاون الأفراد بالقائد، وتوجيه الأفراد إلى تحقيق أهداف المنظمة من خلال التأثير بسلوكهم (العبيدي، 2013 ). كما عرف عواد ( 2013 ) القيادة على أنها بمثابة "عملية عقلانية ورشيدة يوجد بها طرفين هما القائد أو الرئي س والمرؤوس، حيث يقوم القائد بتوجيه التعليمات والاوامر والإرشاد للموظفين؛ بينما يتولى الأفراد والمرؤوسين اتباع توجيهات وتعليمات القائد لتحقيق مجموعة من الأهداف المحددة والمتفق عليها. بالتالي فإن العلاقات ما بين الرئيس والمرؤوسين في المنظمات تحظى باهتمام كبي ر من علماء الموارد البشرية والسلوك التنظيمي لما لها من تأثير على جودة الحياة الوظيفية، وتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين، واستعدادهم للالتزام بالإرشادات والتعليمات الموجهة لهم من رؤسائهم في المنظمة، مما يسهم في تحسين أداء الموظفين وزيادة مستويات الإنتاجية. قام ت الباحثة في هذه الدراسة بالتركيز على دراسة العلاقات بين الموظفين ، و الأجور والمكافآت ، و المشاركة في اتخاذ القرار ات ، و الاستقرار والأمان الوظيفي ، و الظروف المادية في العمل ، و التوازن بين الحياة والعمل على اعتبار أنها أكثر الأبعاد أهمية في التأثير على مستوى الأد اء الوظيفي كما بينت العديد من الدراسات السابقة التي تم مراجعتها. 2.2.1.7 معوقات تطبيق جودة الحياة الوظيفية بينت دراسة ( Pompli and Ellis, 2002) والتي هدفت إلى التعرف على جودة الحياة الوظيفية لدى الممرضات في كانبيرا، أن من أهم تحديات ومعوقات تحسي جودة الحياة الوظيف ية للممرضات تتمثل في وجود بيئة عمل سيئة، ووجود ضغط عمل كبير على الممرضات، وعدم القدرة على تقديم الرعاية الصحية المطلوبة، وعدم القدرة على خلق توازن ما بين الحياة الشخصية والوظيفية، والعمل بنظام الورديات، وعدم منح الممرضات الفرصة للمشاركة في صنع القرارات في بيئة عملهم، ووتدني مستوى الشعور بالذات، والاغتراب في العمل، وسوء العلاقات ما بين الممرضات والمشرفين والزملاء في بيئة العمل، وعدم وجود فرص جيدة للتقدم والترقية. أكدت دراسة البلبيسي ( 2012 ) على وجود العديد من المعوقات والتحديات التي تواجه تطبيق جودة الحياة ال وظيفية، ولعل من أهم هذه المعوقات وجود موقف سلبي لدى الإدارة من إضفاء مناخ تنظيمي ديمقراطي في بيئة العمل، ومنح العاملين والموظفين فرصة للتعبير عن آرائهم واتجاهاتهم، ووجود نظرة لدى النقابات والاتحادات العمالية أن الهدف من وراء برامج تحسين جودة الحياة الوظيف ية هو فقط تحقيق العائد المادي للمنظمة دون أن يكون هناك اهتمام كاف في الاحتياجات والأهداف الشخصية الموظفين والعاملين على تحقيق أهداف المنظمة، ووجود قلق وخشية لدى الإدارات العليا في المنظمات من تحمل تكاليف مرتفعة وباهظة في سعيها نحو تحسين جودة الحياة الوظيفي ة للعاملين والموظفين في المنظمة دون وجود أي ضمان لتحقيق تلك البرامج أهدافها. 2.2.2 الأداء الوظيفي للموظفين قامت الباحثة في هذه الجزئية من الدراسة بتعريف مفهوم الأداء الوظيفي، وبيان أبعاد وعناصر الأداء الوظيفي، والتعرف على أهم محددات الأداء الوظيفي. 2.2.2.1 مفهوم أداء ال عاملين يعرف الجناعي وصالح ( 2018 ) ا لأ داء عل ى أنه " المحصلة النها ئي ة للسلوك التنظ ي م يالذي يرتبط باستغلال موارد الشركة أفضل ا ست غلال ، وذلك ف ي ضوء مهام وأنشطة يٌ قوم بها العامل ي ن لتحق ي ق أهدا ف الشركة بكفاءة " . ب ي نما يعرف البدري وعاشور ( 2018 )الأداء على أنه بمثابة الج هد المنظم ، والمخطط ، والمستمر ال ذي يقوم العاملين ببذله بغية تحقيق اهداف المنظمة. بينما نجد أن السلنت ي وآخرون ( 2018 ) يعرفون الأداء على أنه "جميع الجهود الت ي ي قوم ب بذلها الأفراد بغية أداء مهامهم ووظائفهم المكل فون بها، وتحق ي ق أهدافها ف ي ضوء قواعد العمل التنظ يم ي ة الت يتشمل الانضباط ف يبيئة العمل، والعمل ب فاعلية وكفاءة، والع لا قات القا ئ مة ب ي ن ا لإ دارة والعامل ي ن، والو لا ء التنظ ي م ي ، وخدمة العملا ء. كما يعرف طو ي ل ( 2018 ) ا لأ داء على أنه "بمثابة الم ؤ شر الذ ي يظهر مدى قيام الموظ فون بواجباتهم ومهامهم بواجباته م ومهامه م وفقاً لل معايير التي تحددها الشركة ". بناء على ما سبق من تعريفات يمكن تعريف الأداء على أنه بمثابة كافة الجهود البدنية والذهنية التي قوم الفرد ببذلهاداخل المنظمة بغية قيام الموظف بإنجاز ما يكلف به من مهام وواجبات لتحقيق اهداف المنظمة وتحقيق الأهداف الشخصية للعاملين ف ي المنظمة. 2.2.2.2 أبعاد وعناصر الأداء يوجد العديد من العناصر التي يمكن اخذها بعين الاعتبار بغية الحكم على مدى فاعلية وكفاءة أداء الموظفين في المنظمة ومدى انجازهم مهامهم الموكلة لهم بفاعلية وكفاءة. فنجدأن ( Khatibi et al., 2012 )قد قام بتحديد أربعة أبعاد لتقييم أداء الموظفين بصورة دقيقة وهي: مدى معرفة وإدراك الموظف لطبيعة الوظيفة التي يقوم بأدائها وما تحتاجه من متطلبات ، و ما يظهره الموظف من روح المثابرة والثقة، و حجم الأعباء الوظيفية المنجزة، و جودة ما يقوم به الموظف من عمل . ب ي نما حدد السنتي وآخرون ( 2018 ) الابعاد التالي ة لقياس الأداء الوظيفي للموظف وهي: مدى انضباط والتزام الموظف بالتعليمات والإجراءات واللوائح والسياسات في المنظمة، وحجم انجاز الموظف في المنظمة، و طبيعة علاقة الموظف مع الموظفين والمشرفين في بيئة العمل، والشعور بالولاء التنظيمي، و جودة خدمة الجمهور والعملاء. نجد أن عايض والشمسي ( 2013 ) قد حدد أبعاد الأداء بالأبعاد الآتية: التعاون مع الزملاء، وسرعة الإنجاز، ومهام الوظيفة، وجودة الأداء. بينما اعتمدت دراسة الشنطي ( 2014 ) فقد اعتمد أداء المهمة، والأداء السياقي ويشمل المواطنة الشخصية، والمواطنة التنظيمية، والتفاني ف ي العمل. بينما اعتر الساعاتي والخفاجي ( 2014 ) أن أبعاد الأداء تتمثل في الرضا الوظيفي، وغاب الموظفين، والوقت، والابداع، والجودة. بينما الدليمي والرضا ( 2016 ) اعتبر أن أبعاد الأداء هي: أداء المهام، والأداء السياقي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، وسلوك العمل المن حرف، والأداء المعاكس . ركز عكاشة ( 2008 ) على وجود الأبعاد الآتية للأداء: . الموظف وكفاءته: يقصد بها كافة المهارات والمعارف والاهتمامات والقيم والاتجاهات والدوافع، بينما يشير مصطلح الكفاءة إلى كافة البيانات والمعلومات والمهارات والاتجاهات والقيم التي يمتلكها ال موظف، وهي تشكل بدورها الخصائص والسمات الجوهرية والأساسية التي تنتج أداء فعال يقوم ذلك الموظف بممارسته في عمله، وهي كذلك تشمل التفاني والجدية بالعمل، والقدرة على تحمل المسؤوليات وإنجاز المهام والواجبات بالمواعيد المحددة ودون تأخير، ومدى حاجة الموظف للإشراف والتوجيه لإنجاز مهامه وواجباته. . العمل ومتطلباته: يشمل العمل ومتطلباته مجموعة الأدوار، والخبرات، والمهارات، والمهام التي تحتاج لها الوظيفة، وما تتصف به من متطلبات وتحديات، وكما تتضمن متطلبات العمل الدقة في الإنجاز، والالتزام بالنظام القائم في المنظمة، والب راعة، والتمكن الفني، والقدرة على التنظيم وإنجاز المهام والأعمال والواجبات الموكلة للموظف، وعدم الوقوع في الأخطاء (عكاشة، 2008 ). . البيئة التنظيمية ومركباتها: تشتمل بيئة المنظمة على المتغيرات الداخلية والخارجية، هي تتكون المتغيرات الداخلية من المتغيرات والعوا مل التي تؤثر بالأداء من داخل المنظمة وخاصة الهيكل التنظيمي، وموارد وإمكانيات المنظمة، وأهدافها، ومركزها الاستراتيجي، والإجراءات المتبعة في المنظمة. بينما تشتمل العوامل الخارجية على مجموعة المتغيرات والعناصر التي لا يمكن للمنظمة وإدارتها السيطرة عليها بل عا دة ما تكون ظروف عامة تؤثر على كاف ة المنظمات في القطاع الاقتصادي أ و في السوق ومن الأمثلة عليها العوامل السياسية، والاقتصادية، والاجتماعية، والتكنولوجية، والقانونية. وقد قامت الباحثة بالتركيز في هذه الدراسة على كفاءة الموظف من حيث المعارف، والمهارات، والقدرا ت، والقيم والاتجاهات، والبيئة التنظيمية، ومتطلبات العمل على اعتبار أنها أكثر الععوامل والأبعاد قدرة على التعبير عن الأداء الوظيفي للموظفين كما بينت الدراسات السابقة. 2.2.2.3 العوامل المؤثرة على الأداء توجد العديد من الدراسات والبحوث التي تناولت العوامل المؤثرة ع لى الأداء، ومن هذه الدراسات دراسة ناصر ( 2010 ) والتي بينت على ان أهم العوامل المؤثرة على الأداء الوظيفي تتمثل في المهارات والخبرات والمعارف والاتجاهات والقيم السادة لدى الموظفين، والوظيفة وما تتضمنه من مهام وواجبات ومتطلبات وتحديات، وبيئة العمل المادية والم عنوية وما يتضمنه من مناخ تنظيمي، ورقابة، ومتابعة، وموارد وإمكانيات متاحة، وهيكل تنظيمي، وسياسات، ونمط قيادة. بينما أكدت دراسة ( Bal and Jansen, 2016 ) أ ن أهم العوامل المؤثرة في الأداء تتمثل في مرونة مكان العمل ، وتطبيق نظام ترتيبات العمل المرن. بينما في المقا بل اكدت نتيجة دراسة طويل ( 2018 ) على أن أهم العوامل التي تؤثر على الأداء تتمثل في تمكين وتطوير أداء العاملين، وتبني نمط القيادة التشاركية، ومراعاة تخصص كل موظ ف ، و تحديد مجموعة من الأهداف المعقولة والواقعية والتي يمكن تحقيقها في ظل الإمكانيات المادية والبشرية المتاحة، وتحسين ظروف وبيئة العمل، وتوفير نظام مجزي من الرواتب والأجور والتعويضات، وتحسين ظروف العمل مثل التهوية والتدفئة والترتيب الجيد. وفيما يلي بيان لأهم محددات الأداء الوظيفي: . الجهد: يقصد بالجهد عبارة عن الناتج من حصول الفرد على الحوافز والدعم إلى الطا قة الجسدية والذهنية التي يقوم الموظف أو العامل ببذلها بغية إنجاز المهام والواجبات بمقدار ما يكثف جهده بمقدار ما زاد أداءه بالعمل. . القدرات: تعرف القدرات على أنها مجموعة الخصائص والسمات الشخصية التي يستخدمها الفرد بغية أداء مهامه وواجباته الموكلة له في المنظم ة، وعادة ما يصعب تغيير هذه القدرات خلال فترة زمنية قصيرة. . إدراك الدور أو المهمة: يعرف الاتجاه على أنه اعتقاد الفرد بما هو ضروري وتوجيه جهوده بالعمل من خلاله، وتقوم الأنشطة والسلطات التي يعتقد الفرد بأهميتها بأداء مهامه بتوضيح هذا الاتجاه. 2.2.2.4 أهمية أداء العاملي ن بعد أداء الموظفين ذو أهمية كبيرة في تحديد مدى نجاح المنظمة او فشلها، كما يسهم أداء الموظفين في مقارنة وضع الشركة مع الشركات المنافسة لها، وتحديد مواطن القوة والضعف والتي تحتاج إلى تطوير مستقبلاً، و مد ى كفاءة الخطط وا لا سترات ي ج ي ات وا لأ هدا ف المطلوبة . كما يلع ب تحديد مستوى أداء الموظفين دوراً هاماً ف ي الحكم عل ىمدى كفاءة وفاعلية الموارد المتاحة للمنظمة وقدرتها على تحقيق الأهداف المطلوبة ، وتحسين مستوى إنتاجية المنظمة، ومد ى الفاعل ي ة التنظ ي م ي ة ( دروٌش، 2018 ). ويعد الأداء ذو مكانة هامة داخل المؤسسة مهما كانت طبيعة عم لها على اعتبار أنه المحصلة النهائية لكافة الأنشطة بها على مستوى الفرد أو المنظمة أو الدولة، حيث يوجد تأثير للأداء الوظيفي للموظفين على استمرارية المنظمة واستقرارها، كما يرتبط الأداء بسمعة المنظمة والصورة الذهنية المدركة لدى المجتمع عنها، وتحقيق التميز والر يادة. 2.2.2.5 أهمية تقييم الأداء تنبعث أهمية تقييم الأداء الوظيفي للموظفين من العديد من الاعتبارات التي نوجزها على النحو الآتي: تخطيط الموارد البشرية : يسهم تقييم الأداء الوظيفي للموظفين ومعرفة مستوى أدائهم في الوقت الحالي إلى مساعدة المنظمة في تحديد وتخطيط احتي اجاتها من الموارد البشرية مستقبلاً بغية تحقيق أهدافها الاستراتيجية، وتحديد الاحتياجات لتطوير الموارد البشرية التي تمتلكها المنظمة، وربط ذلك التخطيط بالسياسات التنظيمية وخاصة فيما يتعلق باستقطاب الكفاءات، ونوعية الكفاءات المطلوبة، وتدريب وتطوير الموارد البش رية، وتحفيزها بكافة الأساليب والطرق المادية والمعنوية (كاظم، 2011 ). تحسين وتطوير الأداء الوظيفي : تسهم عملية تقييم الأداء الوظيفي بشكل فاعل في تحسين وتنمية وتطوير الأداء، وتطوره، حيث أن عملية التقييم تسهم في مساعدة الإدارة العليا في المنظمة على خلق الوعي وا لمعرفة بنقاط القوة والضعف في المنظمة، ومن ثم تسعى إلى ممارسة سبل التطور والتقدم الملائمة في المجالات التي يوجد بها ضعف أو بحاجة إلى تعزيز وتمكين لدى العاملين مما يؤدي إلى تحسين أداء الفرد والمنظمة (كاظم، 2011 ). تحديد الاحتياجات التدريبية للموارد البشرية: ي عتبر تقييم الموارد البشرية من العوامل الجوهرية في الكشف وتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين، وبيان البرامج التدريبية التي يتطلبها تحسين أداء الموظفين في المنظمة. وضع نظام عادل للتعويضات والأجور والمكافآت: يسهم تقييم الموظفين في تحديد المكافآت والأجور المنا سبة لكل وظيفة ولكل موظف في المنظمة، وذلك في ضوء عملية تقييم الأداء وما يتم الحصول عليه من معلومات من خلال هذه العملية ، حيث يمكناجراء تعديلات على هيكل الرواتب والأجور، وتحديد العلاوات السنوية للموظفين . تنفيذ عملية النقل والترقية: يسهم تقي ي م أداء الموظفين بصو رة فاعلة في الكشف عن قدرات وكفايات الموظفين في المنظمة، وبالتالي اتخاذ قرار الترقية والترفيع بما ينسجم مع كفايات الموظفين العلمية والعملية، كما يساهم في وضع الموظف المناسب في المكان المناسب في المنظمة وبما ينسجم مع قدراته (بوقطف، 2014 ). تحديد معوقات الع مل: يمكن من خلال عملية تقييم أداء الموظفين من التعرف على المعوقات والتحديات التي تواجه الموظفين في بيئة العمل، وكيفية العمل على تذليل هذه المعوقات وتأثيرها على الأداء الوظيفي لهم. 2.2.2.6 تأثير جودة الحياة الوظيفية على أداء المنظمة يعرف أداء المنظمة على أنه قدرة ا لمنظمة على تحقيق أهدافها من خلال الاستغلال الأمثل للموارد والإمكانيات المتاحة لها. وجدت الباحثة العديد من الدراسات والبحوث التي أكدت على وجود علاقة إيجابية ما بين جودة الحياة الوظيفية وأداء المنظمة، وتحسين الانتاجية، فقد أكدت تلك الدراسات على وجود علاقة إي جابية ما بين اهتمام المنظمة بالاحتياجات النفسية والاجتماعية للموظفين بصورة اجمالية، وتحسين أداء الموظفين وبالتالي ينعكس ذلك بصورة إيجابية على تحسين الفاعلية التنظيمية، وتحسين مؤشرات الإنتاجية والأداء المالي للمنظمة، كما يسهم الاهتمام بتحسين جودة حياة الوظي فة في خلق ظروف عمل أفضل للموظفين والقوة الاقتصادية للمنظمة، كما أن الموظفين الذين يشعرون بمستوى جيد من جودة الحياة الوظيفية عادة ما يكون لديهم مستوى أفضل من الولاء والالتزام التنظيمي. بالتالي فإن تحسين ظروف العمل للعاملين يعد الهدف الجوهري لتنفيذ برامج جو دة الحياة الوظيفية من وجهة نظر الموظفين والعاملين في المنظمة، بينما يتمثل الهدف الجوهري للمنظمة بتحسين أداء الموظفين مما يسهم في تحقيق أهداف المنظمة، وقد بينت الدراسات السابقة على وجود دور جوهري ورئيسي لبرامج جودة الحياة الوظيفية على الأداء الوظيفي للموظفي ن في المنظمة، حيث يسهم ذلك في خفض معدلات الغياب، وزيادة شعور الموظف بالرضا الوظيفي، وتعزيز مستوى التزام الموظفين بالسياسات والتعليمات وإجراءات العمل في المنظمة، ويمنح المنظمة القدرة على استقطاب الموظفين المميزين، وتحسين مستوى دافعية الموظفين نحو الإنجاز. إ ن وجود مستوى جيد من جودة الحياة الوظيفية يسهم بدور فاعل في زيادة واقعية القرارات وجعلها اكثر قبولاً لدى الموظفين عندما يشعرون بتحقيق جودة الحياة الوظيفية، وكما تسهم بدور فاعل في مساعدة الإدارة على تلبية الحاجات النفسية للعاملين، وزيادة شعور الموظف بأهميته في العمل، وأن هناك علاقة وثيقة ما بين تحقيق أهداف المنظمة وأهدافه الشخصية من خلال ما يقوم ببذله من جهود والحصول على المعارف اللازمة وزيادة الدقة والحرص على تحسين مستوى الأداء لديه. بالتالي فإن الأداء هو المحصلة النهائية لتوفير مستوى مرتفع من جودة الحياة ا لوظيفية للموظفين من خلال الاهتمام بتلبية احتياجات الموظفين المادية والمعنوية من خلال التعويضات والأجور والرواتب والمكافآت، والشعور بالرضا الوظيفي والسعادة، والحصول على فرص التقدم والتطور، ووضوح المسار الوظيفي للموظف، والشعور بالعدالة التنظيمية، والقدرة على خلق التوازن ما بين متطلبات الحياة الشخصية والحياة الوظيفية للموظفين في المنظمة. 2.3 الدراسات السابقة تعد الدراسات السابقة ركيزة جوهرية يستند عليها الباحث بغية الوصول إلى تحديد مشكلة الدراسة وتحديد أهدافها وتساؤلاتها وأبعادها، ولذلك يتوجب على الباحث الاطلاع وفهم الدراسات السابقة وما توصل إليه العلم في مجال دراسته، سواء الدراسات التي تناولت نفس موضوع الدراسة او شارف موضوعها موضوع الدراسة الحالية، ومحاولة فهم اهداف ومنهجية ومجتمع وعينة تلك الدراسات، وأهم النتائج والتوصيات التي خلصت إليها تلك الدراسات السابقة. عرضت الباحثة في هذا القسم من الدراسة مجموعة من الدراسات العربية والأجنبية التي شارف موضوعها موضوع الدراسة الحالية سواء بصورة مباشرة او بصورة غير مباشرة، وقد قامت الباحثة بتقسيم هذه الدراسات إلى دراسات عربية ودراسات أجنبية وترتيب هذه الدراسات من الأحدث إلى الأقدم، ومن ثم التعقيب على الدراسات السابقة في نهاية استعراض هذه الدراسات من خلال بيان أوجه التشابه والاختلاف مع موضوع الدراسة الحالية، وبيان أوجه الاستفادة من تلك الدراسات، وتحديد القيمة المضافة للدراسة الحالية في ضوء الفجوة البحثية في الدراسات السابقة. الدراسات العربية دراسة شميلان وعبد الوهاب ( 2021) بعنوان " كيفية تحسين جودة الحياة الوظيفية بالقطاع الحكومي السعودي وقياس أثرها على أداء العاملين" . هدفت هذه الدراسة التعرف إلى طرق وأساليب تحسين جودة الحياة الوظيفية في القطاع الحكومي السعودي، ودراسة تأثير ج ودة حياة العمل الوظيفية على أداء العاملين في القطاع الحكومي السعودي. ودراسة مدى تأثير المتغيرات الشخصية والمؤسسية على تحسين جودة حياة العمل، والكشف عن أفضل الممارسات التي تتبناها المؤسسات الحكومية في تحسين جودة الحياة الوظيفية. اعتمد الباحث في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستبانة . وطبقت الدراسة على ثلاث مؤسسات حكومية وهي: وزارة العدل، وجامعة الملك فيصل، والهيئة الملكية بالجبيل. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: وجود العديد من المعوقات والتحديات التي تواجه العمل في الق طاع الحكومي، حيث توجد العديد من المعوقات التي تواجه بيئة العمل ، ومن أهم هذه المعوقات : سوء الإدارة، وعدم القدرة على التعامل بصورة فاعلة . دراسة الضاوية وخليل ( 2021 ). بعنوان " جودة حياة العمل وأثرها على تحسين أداء الموارد البشرية: دراسة ميدانية للمؤسسة السونلغ از ". هدفت تلك الدراسة التعرف على تأثير جودة حياة العمل على تحسين أداء الموظفين في مؤسسة سونلغاز في ولاية أدرار الجزائرية، وقد تم تقدير جودة حياة العمل من الأبعاد التالية: (أسلوب القيادة التشاركية، والتحسين المستمر، والأ من والاستقرار). اعتمدت الباحثتان في ه ذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستبانة . حيث طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 50 ) موظفاً ومديراً في المؤسسة من العدد الإجمالي والبالغ ( 401 ) موظفاً ومديراً. اعتمدت الباحثتان على العينة العشوائية الطبقية في اختيار عينة الدراسة. خلصت الدر اسة إلى مجموعة من النتائج التي يمكن ايجازها على النحو الآتي: يوجد علاقة إيجابية وذات دلالة إحصائية ما بين أبعاد جودة حياة العمل وتحسين أداء الموظفين في المؤسسة. كما أظهرت نتائج الدراسة على أن جودة حياة العمل هي بمثابة عملية تنظيمية شاملة يتم تحقيقها من خلا ل تضافر جهود المنظمة بغية إيجاد مناخ تنظيمي يتسم بتحقيق العدالة التنظيمية، والهدف من تحقيق وخلق جودة حياة العمل هو تحسين الابتكار والابداع، كما تبين وجود اهتمام بدرجة مرتفعة في تحسين جودة حياة العمل في المؤسسة، و وجود اهتمام من قبل إدارة المؤسسة في توفير من اخ عمل يتسم بالأمان والاستقر ار الوظيفي . دراسة القواسمة ( 2020 ) بعنوان " جودة بيئة العمل في الشركات الصناعية في مدينة الخ ل يل ". ه دفت ه ذه الدراسة التعرف على واقع جودة بيئة العمل في الشركات الصناعية في مدينة الخليل، والكشف عن محددات جودة بيئة العمل من وجهة نظر ا لعاملين في هذه الشركات. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستبانة ال ت ي طبق ت على عينة قوامة ( 91 ) موظفاً وموظفة. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج التي يمكن ايجازها على النحو الآني: وجود درجة متوسطة في تقديرات عينة الد راسة نحو واقع جودة حياة العمل في الشركات الصناعية في مدينة الخليل. وتبين أن أهم محددات جودة بيئة العمل تتمثل في الصحة والسلامة المهنية، ومن ثم ضغط العمل، والاستقرار والأمان الوظيفي، والأجور، والمشاركة بصنع القرارات، والترقية والتقدم الوظيفي، والتدريب والتع لم. كما أظهرت نتائج الدراسة عدم وجود فروق دالة احصائياً حول مستوى جودة بيئة العمل تعزى لمتغير ات الدراسة: عمر الشركة، حجم الشركة من حيث العاملين فيها، نوعية الا نتاج، الجنس، سنوات الخدمة، بينما تبين وجود فروق دالة احصائياً تعزى لمتغير ات المسمى الوظيفي، والمؤ ه ل الع ل مي، وقد كانت تلك الفروق لصالح المدراء ورؤساء ا لأ قسام، و لصالح حم ل ة درجة الدراسات الع ل يا . دراسة الرميدي ومحمد ( 2020 ) بعنوان: " أثر جودة الحياة الوظيفية ع ل ى ا لأ داء والفاع ل ية التنظيمية في شركات السياحة المصرية " هدفت هذه الدراسة التعرف على أثر جودة الحيا ة الوظيفية على مستوى أداء العاملين والفاعلية التنظيمية في شركات السياحة المصرية من الفئة (أ)، من خلال وجود متغير الاستغراق الوظيفي كمتغير وسيط. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استمارة استقصاء تم توزيعها على عينة عشوائية من ال عاملين في هذه الشركات في العاصمة المصرية القاهرة، وبلغ حجم عينة الدراسة ( 452 ). خلصت الدراسة إلى وجود تأثير إيجابي وذو دلالة إحصائية ما بين جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء والفاعلية التنظيمية، والاستغراق الوظيفي. كما تبين أ ن الاستغراق الوظيفي يؤثر بصورة إيجابية وذو دلالة إحصائية على أداء العا ملين ومستوى الفاعلية التنظيمية. دراسة البشيتي، سها عمر . ( 2019 ). بعنوان " دور الالتزام التنظيمي كمتغير وسيط في العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية والسمعة التنظيمية الفلسطينية " هدفت هذه الدراسة التعرف على دور الالتزام التن ظيمي كمتغير وسيط في العلاقة بين جودة حياة العمل الوظيفية والسمعة التنظيمية في المنظمات الفلسطينية. اعتمدت الباحثة في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . تكون مجتمع الدراسة من المنتسبين العسكريين في وزارة الداخلية والأمن الوطني . وقد تم تطبيق الدراسة على عينة قوامها ( 373 ) منتسباً تم اختيارهم من خلال اتباع العينة العشوائية الطبقية. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: وجود درجة مرتفعة في المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة نحو توافر أبعاد جودة الحياة الوظيفية في المنظمات موضوع الدراسة حيث حصلت على متوسط حسابي ( 66.16 %)، وقد حصل بعد المشاركة في اتخاذ القرارات على أ على المتوسطات الحسابية، بينما جاء بُعد المكافآت والرواتب في المرتبة الأخيرة، أما من حيث مستوى السمعة التنظيمية فقد حصل على درجة موافقة مرتفعة، وقد كان أع لى أبعاد السمعة التنظيمية موافقة هو بعد المسؤولية الاجتماعية، بينما حصل بعد الأداء المالي على أقل المتوسطات الحسابية موافقة، و مستوى الالتزام التنظيمي على د رجة مرتفعة من الموافقة، و بُعد الالتزام العاطفي على أعلى المتوسطات الحسابية في هذا المجال، بينما جاء ف ي المرتبة الأخيرة بُعد الالتزام الاستمراري. وقد تبين أن جودة الحياة الوظيفية تفسر درجة مرتفعة ( 63.1 %) من التباين في المتغير التابع. ولكن تبين وجود علاقة ضعيفة ما بين متغيري الأمان والاستقرار الوظيفي ، والرواتب والمكافآت ، والسمعة التنظيمية. وتبين أ ن الالتزام التنظيمي يتوسط العلاقة ما بين جودة الحياة الو ظيفية والسمعة التنظيمية جزئياً. دراسة بومجان وجوهرة والوافي ( 20 18 ) بعنوان " جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الأداء الوظيفي: دراسة حالة كلية العلوم والتكنولوجيا بجامعة بسكرة " هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جودة حياة العمل في كلية العلوم والتكنولوجيا بجامعة بسكرة في الجزائر، واختبار تأثيرها على مستوى الاداء الوظيفي للموظفين في الكلية. وتكونت أبعاد جودة الحياة الوظيفية من المتغيرات التالية: "التدريب والتكوين، والعمل الجماعي، والحوافز والمكافآت، وخصائص المنصب، و الم شاركة في اتخاذ القرار ات ، والظروف المادية للعمل . بينما اشتملت أبعاد الأداء الوظيفي على " جودة الخدمة، المهارات، السلوك ا لإ بداعي، و كم ية العمل ". اعتمد الباحث في هذه الدراسة على الاستب ان ة التي طبقت على عينة قوامها ( 90 ) أستاذاً. خلصت الدراسة إلى العديد من النتائ ج التي كان من أبرزها: وجود أثر إيجابي وذو دلالة إحصائية لخصائص المنصب والعمل على مستوى رضا المعلمين. بينما تبين وجود علاقة سلبية ما بين ظروف العمل المادية، والتكوين، والأجور والمكافآت، والمشاركة في صنع القرارات ومستوى الأداء الوظيفي للموظفين في الكلية. درا سة البياري ( 2018 ) بعنوان " جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الالتزام التنظيمي لموظفي وزارتي العمل والتنمية الاجتماعية في قطاع غزة " هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جودة الحياة الوظيفية، وواقع الالتزام التنظيمي لدى العاملين في وزارتي العمل والتنمية الاجتماعية في قطاع غزة، والتعرف على مدى تأثير جودة الحياة الوظيفية على الالتزام التنظيمي لموظفي الوزارتين. اعتمدت الباحثة في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليل ي من خلال استخدام الاستب ان ة . قامت الباحثة بتطبيق الدراسة على عينة قوامها ( 200) موظفاً من خلال اتباع العي نة العشوائية الطبقية. خلصت الدراسة إلى وجود درجة مرتفعة من جودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر العاملين فيهما، وتبين وجود درجة كبيرة من مستوى الالتزام التنظيمي لدى العاملين في الوزارتين، كما أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة إيجابية وذات دلالة إحصائية ما بين أبع اد جودة الحياة الوظيفية والالتزا م التنظيمي لدى العاملين. وتبين أ ن أ بعاد الالتزام التنظيمي هي: تحقيق التوازن ما بين الوظيفة والحياة الشخصية، والمكافآت من خلال ما يحصل عليه ال موظف من علاوات ومكافآت وأجور، وظ روف العمل المادية، والأمان والاستقرار، وأ ظهرت نتائج الدراسة وجود فروق دالة احصائياً في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الالتزام التنظيمي تعزى لمتغيرات: مكان العمل ولصالح وزارة العمل، والفئة العمرية وكانت لمن تزيد أعمارهم عن 50سنة، والمسمى الوظيفي وكانت لصالح مد ير عام. بينما لا يوجد فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغيرات الجنس، والتحصيل العلمي، وعدد سنوات الخدمة في الوزارة. دراسة أبو شمالة ( 2018) بعنوان: " واقع الثقا فة التنظيمية السائدة في وزارة التربية والتعليم العالي في قطاع غزة وأثرها على جودة الحياة الوظيفية " ه دفت هذه الدراسة التعرف على واقع الثقافة التنظيمية السائدة في وزارة التربية والتعليم العالي في قطاع غزة، والتعرف على العلاقة الارتباطية ما بين واقع الثقافة التنظيمية السائدة وجودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر العاملين في وزارة التربية والتعليم العالي في قطاع غزة. طبقت الدراسة على مجتمع الدراسة البالغ قوامها ( 259) موظفاً من العاملين في الوزارة وذلك من خلال المسح الشامل. أظهرت نتائج الدراسة وجود درجة متوسطة من الموافقة نحو أبعاد الثقافة التنظيمية السائدة في الوزارة وهي: القيم، والأعراف، والمعتقدات، والتوقعات. ك ما تبين وجود درجة متوسطة من الموافقة عن أبعاد جودة الحياة الوظيفية والتي شملت كلاً من ظروف العمل المادية، و العوامل الوظيفية، وال عوامل ال مالية، و العوامل الصحية والس لا مة المهنية ، وتبين وجود علاقة ذات دلالة إحصائية وإيجابية ما بين واقع الثقافة التنظيمية السائ دة في المنظمة وجودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر العاملين في الوزارة. وتبين وجود تأثير لمتغيرات الثقافة التنظيمية السائدة باستثناء بعد القيم على جودة الحياة الوظيفية. كما أظهرت نتائج الدراسة وجود فروق دالة احصائياً بين المتوسطات الحسابية لتقديرات مجتمع الدر اسة حول أبعاد ا لثقافة التنظيمية وأ بعاد جودة الحياة الوظيفية تعزى لمتغيرات الدراسة الديمغرافية. أوصى الباحث في ضوء نتائج الدراسة ضرورة الاهتمام بنشر وتعزيز الثقافة التنظيمية في الوزارة لما لها من دور كبير في التأثير على سلوك الموظفين، حيث تعبر الثقافة التنظ يمية عن تجسيد حقيقي للفكر الإداري الحديث، وضرورة الاهتمام بتحسين جودة الحياة الوظيفية من خلال خلق بيئة تسهم في تمكين الموظفين من انجاز مهامهم ورفع كفاءتهم مما يسهم في تنمية وتطوير أداء الوزارة وتحقيق رسالتها ورؤيتها على أكمل وجه. دراسة أبو حميد ( 2017 ) بعنو ان " أثر أبعاد جودة حياة العمل ع ل ى فاع ل ية اتخاذ القرارات ا لإ دارية في جامعة ا لأ قصى " هدفت هذه الدراسة التعرف على أثر أبعاد جودة حياة العمل على فاعلية اتخاذ القرارات الإدارية في جامعة الأقصى في مدينة غزة. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . وقد طبقت الدراسة من خلال طريقة الحصر الشامل على كافة القيادات الإدارية في الجامعة ممن هم في الوظائف الاشرافية سواء من الأكاديميين أو الإداريين. حيث تكون مجتمع الدراسة من نواب رئيس الجامعة ومساعديه وعددهم ( 185 ) موظفاً. خلصت الدراس ة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: تبين وجود درجة متوسطة في تقديرات عينة الدراسة نحو مستوى جودة حياة العمل ، وفاعلية اتخاذ القرارات ا لإ دارية . كما خلصت نتائج الدراسة إلى وجود ع لا قة بين أبعاد جودة حياة العمل، وفاع ل ية اتخاذ القرارات ا لإ دارية في ال جامعة، ووج ود تأثير ايجابي لأ بعاد جودة حياة العمل ع ل ى فاع ل ية اتخاذ القرارات ا لإ دارية . دراسة العمري واليافي ( 2017) بعنوان: " أثر عناصر جودة الحياة الوظيفية على أداء الموظف العام : دراسة تطبيقية على موظفي الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية " هدفت هذه الدراسة التعر ف على واقع جودة الحياة الوظيفية والكشف عن مستوى أداء الموظف في القطاع العام السعودي. اعتمد الباحثان في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 2500) موظفاً من الموظفين في القطاع العام السعودي. خلصت ال دراسة إلى العديد من النتائج والتي كان من أهمها: أن أ هم عناصر جودة الحياة الوظيفية التي تؤثر على الأداء الوظيفي هي: العلاقات الاجتماعية ما بين الزملاء في العمل، وما بين الموظفين والمشرفين، والرضا الوظيفي، والحوافز المادية، وتقييم أداء الموظفين. كما أظهرت نت ائج الدراسة وجود فروق في تقديرات موظفي القطاع العام السعودي نحو واقع الأداء الوظيفي، والرضا الوظيفي، والعلاقات الاجتماعية، والحوافز المادية، والحوافز المعنوية، وبيئة العمل تعزى لمتغيرات الدراسة الرتبة الوظيفية، والعمر، ومستوى التحصيل العلمي، وعدد سنوات ال خ دمة، والحالة الاجتماعية. دراسة قريشي وباديسي ( 2016) بعنوان: " جودة الحياة الوظيفية ودورها في تحسين ا لأ داء الوظيف ي: دراسة حالة كلية العلوم الاقتصادية ، التجارية وعلوم التيسير بجامعة عبد الله الحميد المهري قسنطينة الجزائر " هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جود ة الحياة الوظيفية وأثرها على أداء الموظفين في كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير في جامعة عبد الله الحميد المهري قسنطينة الجزائر. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 40) موظفاً إدارياً في الجامعة. خلصت الدرا سة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: وجود درجة منخفضة في المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الوظيفي ة في الكلية، وتبين وجود علاقة ارتباطية ما بين جودة حياة العمل ومستوى ا لأداء الوظيفي للعا ملين بالكلية. دراسة الشنطي ( 2016 ) بعنوان: " واقع جودة الحياة الوظيفية في وزارة الأشغال العامة والإسكان وعلاقتها بأخلاقيات العمل لدى موظفي وزارة الأشغال العامة والإسكان " هدفت هذه الدراسة التعر ف على واقع جودة الحياة الوظيفية، والكشف عن العلاقة ما بين واقع جود ة الحياة الوظيفية وأخلاقيات العمل في وزارة الأشغال العامة والإسكان، اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . اشتملت عينة الدراسة على ( 162) موظفاً من خلال أسلوب الحصر الشامل. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: وجود درجة متوسطة في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدرا سة نحو واقع جودة الحياة الوظيفي ، بينما تبين عدم فروق وجود ذات دلالة إحصائية بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة ن حو واقع توافر أبعاد جودة الحياة الوظيفي ة تعزى للمتغيرات الشخصية والوظيفية وهي: الجنس، والعمر، والمسمى الوظيفي، والمؤهل ال علمي، وسنوات الخدمة في الوزارة. دراسة الدحدوح ( 2015) بعنوان " جودة الحياة الوظيفية لدى معلمي المرحلة ا لأ ساسية بمحافظات غزة وع لا قتها بمستوى أدائهم " هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جودة حياة العمل الوظيفية، والكش ف عن مستوى أداء معلمي المرحلة الأساسية في محافظات قطاع غزة، والتعرف على العلاقة الارتباطية ما بين جودة الحياة الوظيفية ومستوى أداء المعلمين . اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . حيث خصصت للتعرف على مستوى جودة حي اة الوظيفة من وجهة نظر المعلمين، وتم بناء الاستب ان ة ثاني ة للتعرف على مستوى أداء المعلمين من وجهة نظر مديري المدارس. طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 465) معلماً و( 140) مديراً. وتم اختيار العينة من خلال اتباع العينة العشوائية الطبقية. خلصت الدراسة إلى مجموعة م ن النتائج كان من أهمها: وجود درجة مرتفعة في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الو ظيفية من وجهة نظر المعلمين، و جاء ترتيب أبعاد جودة الحياة الوظيفية على النحو التالي: العلاقات الإنسانية، يليه، الرضا الوظيفي، فالمشاركة في صنع القرا رات، ف البيئة المدرسية الصحية والمادية، وتبين وجود فروق ذات دلالة في المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الوظيفي في هذه المدارس من وجهة نظر المعلمين تعزى لمتغير الجنس، بينما تبين عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغيرات المؤه ل العلمي، وعدد سنوات الخدمة. وتبين عدم وجود علاقة ارتباطية ات دلالة إحصائية في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو فقرات مجال جودة الحياة الوظيفية والمتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو مجال مستوى الأداء الوظيفي ل دى معلمي مرحلة التعليم الأس اسي. دراسة ماضي ( 2014 ) بعنوان " جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الفلسطينية " هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جودة حياة العمل في الجامعات الفلسطينية، وتأثير ه على مستوى الأداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الفلسطينية . اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . حيث طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 344 ) عاملاً من أصل مجتمع الدراسة والبالغ ( 3254 ) عاملاً في الجامعات الفلسطينية. خلصت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ارتباطية إيجابية ما بين ج ودة حياة العمل ومستوى الأداء الوظيفي لدى العاملين، وتبين أن أهم محاور جودة الحياة الوظيفي من وجهة نظر العاملين في الجامعات الفلسطينية لتحسين مستوى الأداء الوظيفي تتمثل في توفر فرص التقدم والترقية، ووجود علاقات اجتماعية جيدة ومتينة بين العاملين في هذه الجام عات، ووجو د مناخ من الشعور بالاستقرار والأ من الوظيفي، ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات والتخطيط، وتوفير برامج التدريب والتطوير للعاملين، وتقديم المساعدة للعاملين على خلق توازن ما بين الحياة المهنية والعملية وم تطلبات الحياة الشخصية للعاملين. دراسة ديوب ( 2014) بعنوان: " تمكين العاملين كمدخل لتحسين جودة الحياة الوظيفية في قطاع الاتصالات - دراسة ميدانية " هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على تأثير تمكين العاملين على جودة الحياة الوظيفية في قطاع الاتصالات في سوريا. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليل ي من خلال استخدام الاستب ان ة . طبقت الدراسة على عينة قوامها تسعين موظفاً موزعين بين الشركات الثلاث العاملة في قطاع الاتصالات في سوريا. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج التي يمكن ايجازها كما يلي : وجود علاقة إيجابية وذات دلالة معنوية بين تمكين العاملين والتي اشتملت على أبعاد (تفويض السلطة، ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات، ومشاركة العاملين في الملكية، وتقديم الدعم والمساندة والتشجيع للموظفين وتقدير ما يقومون بتقديمه من اقتراحات وأفكار جديدة) وجودة الحياة الوظيفية. وأ ظهرت نتائج الدراسة على أن تقدير الإنجاز ي عد أهم متغير يؤثر على جودة الحياة الوظيفية، يليه بُعد الخدمة الوظيفية، ومن ثم مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات، وبالنهاية تفويض السلطة. ولكن أظهرت نتائج الدراسة عدم وجود اهتمام لدى إدارات شركات الاتصالات السورية بحياة الفرد الأسرية، وعدم الالتزام بتنفيذ ب رامج التأمين الصحي بصورة سليمة، ولكن يوجد شعور بالعدالة عما يحصل عليه الموظفين من أجور ومكافآت وتعويضات، كما تهتم شركات الاتصالات بمشاركة العاملين في اتخاذ القرارات نوعاً ما، كما أظهرت نتائج الدراسة وجود فروق دالة احصائياَ نحو تمكين العاملين وجودة الحياة ا لوظيفية تعزى لمتغي ر عدد سنوات الخبرة في الشركة. الدراسات الأجنبية دراسة (Butt et al., 2019) بعنوان " Life and Happiness Analyzing The Role of Quality of Workat Work on Employees’ Job Satisfaction with The Moderation of Job Stress, Empirical Jiangsu University Research of " هدفت هذه الدراسة التعرف على دور جودة الحياة الوظيفية في شعور الموظفين بالرضا الوظيفي والسعادة من خلال توسيط دور الشعور بالضغط الوظيفي من خلال دراسة تطبيقية في جامعة جيانغ سو ( Jiangsu University). اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الكمي من خلال استخدام الاستب ان ة التي طبقت على عينة قوامها ( 211 ) مستجيباً، وقد اعتمد الباحثون على طريقة اختيار العينة المتاحة في اختيار مفردات عينة الدراسة. وقد استخدم الباحث تحليل الانحدار المتعدد في هذه الدراسة. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة إيجابية ما بين مستوى جودة الحياة الوظيفية المدركة، والشعور بالرضا ا لوظيفي، والشعور بالسعادة . دراسة ( Asumadu et al., 2018-Darko)بعنوان " Life Balance on -The Influence of Work.Commitment Among Bankers in Accra, Ghana’ Employees" هدفت الدراسة التعرف على تأثير التوازن م ا بين الحياة اليومية والعمل على التزام الموظفين العاملين في غانا. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة التي طبقت على عينة قوامها ( 115 ) موظفاً، واجراء سبع مقابلات شخصية مع الموظفين في هذه البنوك. أظهرت نتائج الدرا سة ان الفتيات موظفات في البنوك غير المتزوجات لديهن قدرة أكثر من الموظفات المتزوجات على تحقيق التوازن بين متطلبات العمل والحياة اليومية، وقد تبين ان الموظفات يواجهن مشكلة تحقيق التوازن ما بين متطلبات العمل والحياة اليومية أكثر من الموظفين الذكور، وكما أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ضعيفة ما بين تحقيق التوازن ما بين متطلبات الوظيفة والحياة اليومية ومستوى الولاء التنظيمي ويعود السبب في ذلك إلى وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو شعورهم بالرضا عن اجازات الأمومة، ومغادرات اكمال الدراسة الجامعية العليا، ونظام العمل الجزئي. دراسة (Nursalam et al., 2018) بعنوان Nursing Of Quality Between The The Correlation “ ”Job PerformanceAnd Work Life هدفت هذه الدراسة التعرف على العلاقة الارتباطية ما بين جودة الحياة الوظيفية ومستوى أداء الموظفين، حيث تفترض هذه الدرا سة وجود علاقة إيجابية وذات دلالة إحصائية ما بين الاهتمام بتلبية احتياجات ورغبات الموظفين سيؤدي إلى زيادة مستوى الولاء التنظيمي في مهنة التمريض، وسيؤدي بالتالي إلى تحسين مستوى أداء الممرضات، اعتمد الباحثون في هذه الدراسة على المنهج الكمي من خلال استخدام الأ سلوب الارتباطي ( Correlational research study). طبقت أداة الدراسة وهي الاستب ان ة على عينة قوامها ( 106 ) ممرضات من خلال اختيار العينة العشوائية البسيطة، وقد تمثل المتغيرات المستقلة بالعوامل الشخصية وهي مستوى التحصيل العلمي واعدد سنوات الخبرة، وجودة الحياة الوظ يفية، بينما تمثل المتغير التابع بالأداء الوظيفي. تم تحليل البيانات من خلال استخدام معامل الانحدار المتعدد. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ارتباطية ما بين مستوى التحصيل العلمي والأداء الوظيفي، ووجود علاقة ارتباطية ما بين مستوى جودة الحياة الوظيفية والأداء ا لوظيفي للممرضات، ولا يوجد تأثير لعدد س نوات الخ ب رة العملية على مستوى الأداء الوظيفي للممرضات. دراسة (Verma and Doharey, 2016)بعنوان" " A Study to Identify the Factors Affecting the Quality of Work Life in Small Scale Industries" هدفت هذه الدراسة إلى تحديد ا لعوامل المؤثرة في جودة الحياة الوظيفية في المنشآت الصناعية صغيرة الحجم في الهند، وذلك بعد التحول في الاقتصادي الهندي من الاعتماد على الزراعة إلى الاعتماد على الصناعات صغيرة الحجم، اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الكمي من خلال الاستب ان ة الدراسة التي تم تطبيقها على عينة من الموظفين في المنشآت الصناعية صغيرة الحجم في مقاطعة أندورا. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: أن أهم محددات الرضا الوظيفي هي الرضا الوظيفي، والحوافز المادية والمعنوية، وظروف العمل الجيدة، والحصول على المغادرة، وتوفر برا مج تدريبية وتطوير وتمكين العاملين، والمشاركة في اتخاذ القرارات، وتوفر الا من الوظيفي، والتكامل الاجتماعي. دراسة (Batra, 2016) ناونعب”Life Among Banking Professionals-A Study of Quality of Work“ هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جودة حياة العمل من وجهة نظ ر الخبراء المصرفيين على اعتبار أ ن جودة حياة العمل من العناصر الجوهرية التي تؤثر على مستوى رضا وأداء الموظفين في المنظمات المختلفة، اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة التي طبقت على عينة قوامها ( 50 ) موظفاً من الب نوك العامة والخاصة في ولاية البنجاب في باكستان، أظهرت الدراسة وجود العديد من العوامل التي تؤثر على جودة الحياة الوظيفية ومن أهمها الرواتب والتعويضات، والمشاركة في صنع القرارات، والاهتمام بالتدريب والتطوير. دراسة ( Eren & Hisar, 2016) بعنوان " Quality of Work Life Perceived by Nurses and Their Organizational Commitment Level" هدفت هذه الدراسة التعرف على واقع جودة الحياة الوظيفية وتأثيره على مستوى الالتزام التنظيمي من وجهة نظر الممرضين، اعتمد الباحثان في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال الاستب ان ة . طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 163 ) ممرضاً من العاملين في مشفى الجامعة في إسطنبول. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: وجود درجة متوسطة من تقديرات عينة الدراسة نحو واقع جودة الحياة الوظيفية ومستوى الالتزام التنظيمي. كما خلصت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية وذات دلالة إحصائية ما بين أبعاد جودة حياة العمل ومستوى الالتزام التنظيمي. أوصى الباحثان في ضوء نتائج الدراسة ضرورة تبني برامج محددة بغية تعزيز جودة الحياة الوظيفية، وخاصة الحد من ضغط العمل وخاصة أ ن هناك مستوى مرتفع من كثافة المرضى لكل طب يب، وتوفير الحوافز المادية والمعنوية للموظفين، وكما تبين وجود علاقة سلبية ما بين جودة العمل والدوام لساعات طويلة مما يدفعهم للبحث عن نظام بديل، وهناك حاجة لترتيب ساعات العمل وجدولتها للممرضين والممرضات، وتشجيع الممرضين على المشاركة في صنع القرارات. دراسة (Rai, 2015) بعنوان " An Empirical Understanding of Quality of Work Life of Bank Employees" هدفت هذه الدراسة التعرف على العوامل المحددة لمستوى جودة الحياة الوظيفية في القطاع المصرفي في ولاية ( دارجيلنغ وسيليجوري ) في دولة البنغال. اعتمد الباحث في هذه الدراسة ع لى المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة التي تم تطبيقها على عينة قوامها ( 45 ) موظفاً تم اختيارهم من خلال اتباع طريقة اختيار العينة العشوائية، ممن يعملون في ستة بنوك من أصل مجتمع الموظفين البالغ ( 76 ) موظفاً، خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: وجود فروق كبيرة في اتجاهات المصرفيين وإدراكهم نحو الدخل الكافي والتعويضات العادلة بين الموظفين في القطاع العام والقطاع الخاص، حيث يعد الراتب أو الأجر عنصر ومتغير هام في تحديد مستوى جودة الحياة الوظيفية، و بالتالي يتوجب تبني سياسة مرتبات وتعويضات تمتاز بالعدالة والانصاف وتنسجم مع مستوى المعيشة المرغوب فيه، وقادرة على توفير الاحتياجات والرغبات الضرورية للفرد، كما تبين أن من أهم محددات جودة حياة العمل من وجهة نظر الموظفين توفر ظروف ومناخ مؤسسي يمتاز بالأمن الوظيفي، والأجواء الصحية في العمل، وتوفير ا لحماية للموظفين من الأخطار الصحية والابتعاد عن التلوث ومصادره، أوصى الباحث في ضوء نتائج الدراسة ضرورة منح الموظفين الفرصة على استغلال مهاراتهم وقدراتهم ومبادراتهم في التخطيط والتنفيذ لإنجاز المهام والاعمال والواجبات الموكلة لهم، والمشاركة في صنع القرارات ا لتي تؤثر بصورة إيجابية على تحقيق الرضا الوظيفي وخاصة القرارات التي تتعلق بالاحتياجات التدريبية وتقييم الأداء، مما يسهم في تحسين مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفين في هذه البنوك، مما يؤدي بالنهاية إلى تحسين شعور الموظفين بالرضا عن جودة الحياة الوظيفية لديهم. دراسة ( Setyoningrum, 2016) بعنوان " Peran kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Columbindo Perdana Cabang Tulungagung (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim). هدفت هذه الدراسة التعرف على تأثير جودة حياة ال عمل على مستوى الأداء الوظيفي. اعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الكمي والأسلوب الارتباطي. طبقت أداة الدراسة وهي الاستب ان ة على عينة قوامها ( 50 ) موظفاً. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: تبين وجود درجة متوسطة في تقديرات عينة الدراسة نحو و اقع جودة حياة العمل والأداء الوظيفي في المنظمة، وتبين وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية ما بين مستوى جودة حياة العمل ومستوى أداء الموظفين وبدرجة مقبولة. دراسة (Swapna, 2015) " ناونعبأثر جودة حياة العمل ع ل ى الرضا الوظيفي، والا ل تزام التنظيمي لدى العام ل ي ن في قطاع صناعة تكنولوجيا المع ل ومات في ال ه ند " هدفت هذه الدراسة التعرف على أثر جودة حياة العمل على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لدى العاملين في قطاع صناعات تكنولوجيا المعلومات في الهند. وقد طبقت هذه الدراسة على أكبر ثلاث شركات عاملة في هذا القطاع في ال هند. اعتمد الباحث في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . تكونت عينة الدراسة من ( 410 ) موظفاً من أصل مجتمع الدراسة والبالغ ( 4113 ) موظفاً. خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أهمها: وجود علاقة إيجابية ما بين العمر والشعور بالرض ا الوظيفي والالتزام التنظيمي، وتبين وجود فروق دالة احصائياً في اتجاهات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية، والرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي تعزى لمتغيرات الفئة العمري ة، والخبرة، والحالة الاجتماعية. دراسة (Nayak and Sahoo, 2015)بعنوان " Life and Organizational Quality of Work Performance: The Mediating Role of Employee Commitment " هدفت هذه الدراسة التعرف على تأثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء المؤسسي من خلال الدور المعدل للالتزام الوظيفي للموظفين في قطاع الرعاية الصحية. اعتمد الباحثان في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال استخدام الاستب ان ة . طبقت الدراسة على عينة قوامها ( 205 ) موظفين من العاملين في قطاع الرعاية الصحية. أظهرت الدراسة وجود دور معدل جزئي لانتماء الموظفين على تأثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء المؤسسي، وتنبعث أهمية هذه الدرا سة لمديري وحدات الرعاية الصحية وصانعي القرار في هذه المراكز لتبني وتطبيق مبادرات ملائمة لتحسين جودة الحياة الوظيفية، وذلك من خلال التركيز على استطاب وتوظيف الكوادر المدربة والمتعلمة المميزة، والاهتمام بالاحتفاظ بالموظفين من خلال توفير الحوافز المادية والمع نوية مما يؤدي إلى تحسين جودة الحياة الوظيفية، وبالتالي تحسين جودة الخدمات الصحية المقدمة للمرضى والمراجعين. دراسة ( Swamy, 2015 ) بعنوان " الأبعاد ال ه امة لجودة حياة العمل الخاصة بالموظفين في الصناعات الميكانيكية الصغيرة والمتوسطة الحجم في كارناتاكا ال ه ند " ه دف ت هذه الدراسة التعرف على محددات جودة حياة العمل الخاصة بالموظفين في الصناعات الميكانيكية الصغيرة والمتوسطة الحجم في كارناتاكا الهند، واعتمد الباحث في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، وطبقت الدراسة على عينة قوامها ( 1092 ) موظفاً، وقد أظهرت نتائج الدرا سة أن أهم محددات جودة حياة العمل هي: ثقافة المنظمة، المناخ، الع لا قة والتعاون، التدريب والتطوير، التعويضات والمكافآت، والمرافق، الرضا الوظيفي وا لأ من الوظيفي، استق لا لية العمل وكفاية الموارد . تعقيب على الدراسات السابقة قدمت هذه الدراسة عرضاً لعدد من الدر اسات السابقة صممت وأجريت في بيئات مختلفة، وأوقات مختلفة، وقد لاحظت الباحثة في عرض الدراسات السابقة الآتي: 1 . من حيث المنهج العلمي : اعتمد الباحثون في الدراسات السابقة على المنهج الكمي وذلك بسبب طبيعة الدراسة وانسجام المنهج الكمي مع هدف هذه الدراسة . 2 . من حيث الأ هداف : هدفت الدراسات السابقة بشكل عام التعرف على أثر جودة الحياة الوظيفية على مستوى الرضا الوظيفي، والولاء والانتماء التنظيمي، والفاعلية التنظيمية، وأخلاقيات العمل وغيرها من متغيرات. كما هدفت عدد من الدراسات السابقة التعرف على أبعاد ومحددات جودة الحياة الوظ يفية وجودة حياة العمل، وتناولت هذه الدراسات العديد من القطاعات الاقتصادية والخدمية العامة والخاصة. فركزت تلك الدراسات على تحليل ودراسة جودة حياة العمل وجودة الحياة الوظيفية. 3 . من حيث النتائج، كانت الدراسات السابقة تجمع عليها تقريباً، وأبرزها: يوجد علاقة إيجا بية وذات دلالة إحصائية بشكل عام ما بين جودة الحياة الوظيفية وجودة حياة العمل ومستوى الأداء الوظيفي للعاملين وقدرة المنظمة على تحقيق أهدافها. . يوجد العديد من محددات جودة الحياة الوظيفية وخاصة الترقيات، والعلاوات، والتعويضات، والحوافز المادية والمعنوية، ومشا ركة العاملين في صنع القرارات، وتفويض الصلاحيات، وتبني نمط القيادة التشاركية، وتبني نظام ترتيبات العمل المرنة، والتحسين المستمر، والأ من والاستقرار ، و تحسين الابتكار والابداع،والاهتمام بتدوير العمل واثراء المهام ، و الاهتمام ب ال تدريب والتطوير والتنمية، و الصحة و السلامة المهنية ، والاستقرار والأمان الوظيفي، و السمعة التنظيمية ، والاهتمام ب بعد المسؤولية الاجتماعية . . وجود منظور إيجابي تجاه جودة حياة العمل وجودة الحياة الوظيفية لتحسين كفاءة المنظمة وجودة الخدمات المقدمة للعملاء وبالتالي تحقيق التميز. 4 . الاستفادة من الدر اسات السابقة . استطاعت الباحثة الاستفادة من الدراسات السابقة في بناء معرفة جيدة عن موضوع الدراسة مما مكنها من تحديد أسئلة وأهداف وأبعاد الدراسة بصورة واضحة، وتطوير الإطار النظري للدراسة. . تمكنت الباحثة من خلال مراجعة الدراسات والبحوث السابقة من تحديد المنهج والأسلوب العلمي لإجراء الدراسة وكيفية اختيار مفردات عينة الدراسة، وكيفية تحليل البيانات بصورة علمية سليمة. . استفادت الباحثة من الدراسات السابقة في بناء وتصميم استب ان ة الدراسة والتعرف على المحاور الرئيسية والفقرات الواجب تضمينها في استب ان ة الدراسة. . الاستفادة من الدراسات السابقة لمقارنة نتائج الدراسات الحالية مع نتائج الدراسات السابقة والتعرف على أوجه الاختلاف والتشابه بين نتائج الدراسة الحالية ونتائج الدراسات السابقة، ومحاولة تفسير نتائج ال دراسة الحالية في ضوء تلك النتائج. ما يميز ه ذه الدراسة عن الدراسات السابقة إن ما يميز هذه الرسالة عن غيرها من رسائل جامعية وبحوث أنها تتناول واقع جودة الحياة الوظيفية في وتأثيرها على أداء الموظفين في البنوك العاملة في فلسطين. كما تميزت الدراسة الحالية بالمت غيرات التي اشتملت عليها الدراسة وخاصة أبعاد استبانة الدراسة، كما تميزت في حدودها المكانية، والزمانية، والبشرية. الفصل الثالث منهجية الدراسة 1.3 مقدمة تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على تأثير جودة الحياة الوظيفية على الأداء الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطين ي، واختبار مدى وجود فروق في اتجاهات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية والأداء الوظيفي تعزى لمتغيرات الدراسة الديمغرافية. تناولت الباحثة في الفصل السابق الإطار الن ظري والدراسات السابقة. يتناول هذا الفصل من الدراسة تحديد منهج الدراسة والإجراءات التي قامت بها الباحثة لإجراء هذه الدراسة من خلال استعراض منهجية الدراسة من خلال استعراض الطريقة، والإجراءات، ومنهج الدراسة، وتحديد أساليب ومصادر جمع بيانات الدراسة الأولية، والثانوية، وإجراءات تنفيذ الدراسة، وتحديد مجتمع وعينة الدراسة ومناقشة الأنواع المختلفة من طر ق وأساليب اختيار عينة الدراسة، ومن ثم مناقشة صدق وثبات أداة الدراسة وطرق وأساليب قياس ثبات وصدق أداة الدراسة، وتحديد منهج وأساليب تحليل بيانات الدراسة الإحصائية. 2.3 منهجية الدراسة ا عتمد ت الباحثة في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي من خلال الاعتماد ع لى استبانة الدراسة، وذلك للتعرف على واقع أبعاد جودة حياة العمل في مؤسسات القطاع المصرفي الفلسطيني، وواقع أداء الموظفين في هذه البنوك، والتعرف على العلاقة الارتباطية ما بين جودة حياة العمل بأبعادها المحددة في هذه الدراسة الحالية على أداء الموظفين في البنوك العاملة في فلسطين. حيث يعرف ( Saunders, 2003) المنهج الكمي على أنه منهج علمي يقوم على أساس التعبير عن متغيرات ومقاييس الدراسة بصورة كمية يسهل فهمها، من خلال استخدام الأرقام لتحديد طبيعة العلاقة ما بين متغيرات الدراسة المستقلة والتابعة. وهذا المنهج حسب ما يرى (Cresswell, 1999) وه امك عقاولا فصو ىلع موقي.لاحلا هيلع نوكي نأ بجي امك سيلو 3.3 مجتمع وعينة الدراسة يشتمل مجتمع الدراسة في هذه الدراسة على كافة الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني، والبالغ عددهم كما في نهاية سنة 2021 حوالي سبعة آلاف وثلاثمائة وثمانية وعشرين موظفاً يعملون في ثلاثة عشر بنكاً، منها ثلاثة بنوك إسلامية وهي: البنك الإسلامي الفلسطيني، والبنك الإسلامي العربي، ومصرف الصفا الإسلامي. ومن حيث الجنسية فإن هناك سبعة بنوك محلية وهي البنوك الإسلامية المذكورة سابقاً، وبنك الاستثمار الفلسطيني، وبنك القد س، وبنك فلسطين، والبنك الوطني. وستة بنوك وافدة وهي: بنك العربي، والبنك الأهلي الأردني، وبنك القاهرة عمان، وبنك الإسكان، والبنك العقاري المصري العربي، وبنك الأردن (الموقع الالكتروني لسلطة النقد الفلسطينية). جدول ( 3.1 ): توزيع الموظفين في القطاع المصرفي الفلس طيني حسب المستوى الوظيفي كما في نهاية العام 2021 كنبلا مسا ةرادإايلع ةرادإىطسو رداكيذيفنت مدختسمني ددعHR( نمض نم)نيفظوملا عومجم البنك العربي 14 195 578 136 15 بنك فلسطين 14 153 1,339 225 13 بنك القاهرة عمان 11 66 367 70 3 بنك القدس 12 75 587 67 4 بنك الأردن 1 75 234 34 6 بنك الإسكان للتجارة والتمويل 2 35 213 29 2 البنك الإسلامي الفلسطيني 9 90 492 73 7 البنك الإسلامي العربي 4 89 437 65 7 البنك الوطني 5 81 481 65 3 البنك التجاري الأردني 2 13 102 21 2 بنك الاستثمار الفلسطيني 3 67 187 15 2 ال بنك الأهلي الأردني 2 34 166 16 3 البنك العقاري المصري العربي 1 16 113 20 3 مصرف الصفا 1 37 79 10 3 الإجمالي 81 1,026 5,375 846 73 المصدر: الموقع الالكتروني لسلطة النقد الفلسطينية على الرابط www.pma.org 4.3 عينة الدراسة وطريقة المعاينة قامت الباحثة باستخدام( Sample Size Calculator)بغرض احتساب حجم عينة الدراسة حيث تم تحديد نسبة مستوى الثقة ( 95 %) وفترة الثقة ( 5 ) عند مستوى حجم المجتمع ( 7328 ) موظفاً، فتبين أن حجم العينة يجب أن يكون حوالي ( 370 ) موظفاً وموظفة. حيث وزعت ( 370 ) الا ستبانة وتمكنت من استعادة ( 242 ) استبانة مكتملة وقد بلغت نسبة الرد ( 65.2 %). قامت الباحثة باتباع العينة المتاحة في اختيار مفردات عينة الدراسة وذلك لتلافي التحيز في اختيار عينة الدراسة، ولكن ما يعاب على هذا الأسلوب في المعاينة أنه نوع من أنواع العينات غير الاح تمالية فلذلك لا يمكن تعميم نتائج التحليل الاحصائي على كافة مفردات مجتمع الدراسة. 5.3 خصائص عينة الدراسة قامت الباحثة بعرض خصائص عينة الدراسة من خلال الجداول التكرارية التي تبين التكرار والنسبة لكل متغير من متغيرات الدراسة، وذلك كما هو مبين في الجداول المد رجة أدناه. جدول ( 3. 2 ) توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس المتغير المستويات التكرار النسبة المئوية الجنس ذكر 139 57.4 أنثى 103 42.6 المجموع 242 100.0 يبين الجدول ( 3. 2 ) أن ما نسبته ( 57.4 %) من افراد عينة الدراسة هم ذكور بينما ( 42.6 %) هم من الإناث، وهذا يؤكد على أن النسبة الأكبر من الموظفين في الجهاز المصرفي هم من الذكور، وهي وظائف تتعلق بالذكور أكثر من الإناث في فلسطين. جدول ( 3. 3 ) توزيع عينة الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي المتغير المستويات التكرار النسبة المئوية المؤهلا لع ل مي دبلوم متوسط فأدنى 36 14.9 بكالوريوس 120 49.6 دراساتعليا 86 35.5 المجموع 242 100.0 يتضح من الجدول ( 3. 3 ) أ ن ما نسبته 49.6 % مؤهلهم العلمي بكالوريوس، بينما 35.5 % دراسات عليا، و 14.9 % دبلوم فأدنى، وقد يكون المبرر لهذه النتيجة أن طبيعة العمل المصرفي تتطلب أن يكون من الموظفين من حملة درجة البكالوريوس سواء أكان عملهم في مراكز العمل من فروع ومكاتب أو وظائف إدارية في الإدارات العاملة أو الإدارات الإقليمية للبنوك ليكونوا اكثر قدرة على حمل العبء الوظيفي، وتنفيذ المهام والواجبات الموكلة لهم على أكمل وجه، ونرى أن هناك توجه متزايد نحو الا لتحاق في برامج الدراسات العليا لتحسين الوضع المالي للموظف، والحصول على الترقية وتولي المناصب العليا في البنك، علماً أن العمل في البنوك بشكل عام لا يتطلب أن يكون من الموظف الحصول على الدراسات العليا . جدول ( 3. 4 ) توزيع عينة الدراسة حسب متغير الفئة العمرية ال متغير المستويات التكرار النسبة المئوية الفئةالعمريةللموظف أقلمن 30 سنة 128 52.9 30 - 40 سنة 62 25.6 أكثرمن 40 - 50 سنة 36 14.9 أكثرمن 50 سنة 16 6.6 المجموع 242 100.0 يبين الجدول ( 3. 4 ) أن النسبة الأكبر من عينة الدراسة هم من فئات الشباب الذين تقل اعم اهم عن 30 سنة حيث بلغت نسبتهم 52.9 %، بينما 25.6 % من الفئة العمرية 30 – 40 سنة، و 14.9 % من الفئة العمرية أكثر من 40 - 50 سنة، و 6.6 % من الفئة العمرية ( 6.6 %) . حيث يوجد نمو في أعداد الموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني من فئة الشباب حديثي التخرج. جدول ( 3. 5 ) توز يع عينة الدراسة حسب متغير عدد سنوات الخبرة المتغير المستويات التكرار النسبة المئوية عددسنواتالخبرة أقلمن 5 سنوات 106 43.8 5 سنواتوأقلمن 10 66 27.3 10 سنواتوأقلمن 15 38 15.7 15 سنةفأكثر 32 13.2 المجموع 242 100.0 يبين الجدول ( 3. 5 ) توزيع أفراد عينة الدراسة بناءً على متغير الفئة العمرية، حيث يتضح من الجدول ان 43.8 % لديهم خبرة عملية أقل من 5 سنوات، بينما ( 27.3 %) لديهم خبرة ما بين 5 سنوات وأقل من 10 سنوات، و 15.7 % لديهم 10 سنوات – أقل من 15 سنة، و 13.2 % لديهم من الخبرة ما بين 15 سنة فأكثر. ولك بسبب الزياد ة في عدد الموظفين الجدد في الجهاز المصرفي، حيث عادة ما تكون أجور ومكافآت الموظفين خلال السنوات القليلة من العمل في البنوك أجور ليست مرتفعة وخاصة للوظائف التي لا تتطلب مهارات ومعارف كبير مثل عمل أمناء الصن اديق وغيرها من وظائف غير معقدة. جدول ( 3. 6 ) توزيع عين ة الدراسة حسب متغير المسمى الوظيفي المتغير المستويات التكرار النسبة المئوية المسمى الوظيفي الذي يشغله الموظف موظف عادي 118 48.8 رئيس قسم 46 19.0 مدير دائرة 40 16.5 نائب مديرعام 18 7.4 مدير عام 20 8.3 المجموع 242 100.0 يبين الجدول ( 3. 6 ) توزيع عي نة الدراسة حسب المسمى الوظيفي، حيث يتبين أن 48.8 % هم موظفين عاديين ويشكلوا تقريباً نصف عينة الدراسة ( 48.8 %)، بينما ( 19 %) هم من رؤساء الأقسام، و 16.5 % من مديري الدوائر، و 7.4 % رتبة نائب مدير عام و 8.3 % مدراء عاميين في الجهاز المصرفي الفلسطين ي . وهذا التوزيع ينس جم مع الهيكل التنظيمي للبنوك العاملة في القطاع المصرفي الفلسطيني. جدول ( 3. 7 ) توزيع عينة الدراسة حسب متغير ملكية البنك المتغير المستويات التكرار النسبة المئوية البنك الذي تعمل به بنك فلسطيني محلي 146 60.3 بنك وافد 96 39.7 المجموع 242 100.0 يبين الجدو ل ( 3.7 ) توزيع أفراد عينة الدراسة بناء على متغير ملكية البنك، حيث يتبين أن 60.3 % يعملون في بنوك محلية فلسطينية الملكية، بي نما 39.7 % يعملون في بنوك وافدة. 6.3 مصادر بيانات الدراسة اعتمدت الباحثة على نوعين من المصادر بغية جمع بيانات الدراسة وهما: المصادر ال ثانوية وهي عبارة عن الأبحاث، والدراسات، والمقالات، والمنشورات السابقة التي تناولت موضوع الدراسة أو شارفت على موضوع الدراسة سواء في فلسطين، أو في العالم العربي، أو في الدول الأجنبية. وتنبعث أهمية المصادر والدراسات السابقة لكتابة الإطار النظري والمفاهيمي للد راسة، وتحديد عناصر متغيرات الدراسة، وكتابة الدراسات السابقة التي تناولت موضوع الدراسة، وذلك للوقوف على أهداف تلك الدراسات، ومجتمعها وعينتها، ومنهجية تلك الدراسات، وكيفية اختيار عينة الدراسة، وأهم النتائج والتوصيات التي خلصت لها ا لدراسات السابقة. و تم الحصول على البيانات الثانوية من خلال المقالات في المجال الإداري، ورسائل الماجستير، والكتب، والدراسات السابقة ذات العلاقة المنشورة على المواقع الالكترونية، وغيرها من مصادر ثانوية. المصادر الأولية: وهي عبارة عن المصادر التي يقوم بإعدادها الباحث بنفسه وهي لا تكون م توفرة سابقاً، وذلك من خلال استخدام الاستبانة ، أو الملاحظة، أو المجموعات البؤرية، أو المقابلات الشخصية. حصلت الباحثة على المصادر الأولية من خلا ل استخدام الاستبانة بغية تقدير درجة موافقة عينة الدراسة على أبعاد جودة حياة العمل ومستوى الأداء الوظيفي للموظ فين م ن وجهة نظر الموظفين، واعتمدت الباحثة على مقياس ليكرت الخماسي في تصميم استبانة الدراسة ( 5 = موافق بشدة، 4 = موافق، 3 = محايد، 2 = غير موافق، 1 = غير موافق بشدة). 7.3 إجراءات الدراسة اتبعت الباحثة الخطوات التالية في إعداد هذه الدراسة: 1 . مراجعة الدراسات والبحو ث السابقة التي تناولت موضوع الدراسة الحالية. 2 . اعد اد استبانة أولي ة بغية توظيفه في جميع البيانات والمعلومات. 3 . اختبار صدق وصحة استبانة الدراسة ومدى ملاءمة فقرات الاستبانة للمجالات التي وضعت فيها ووضوح العبارات وبعدها عن الغموض من خلال تحكيمها من خلال عرضه على ع دد من المختصين في مجال البحث العلمي، ومجال إدارة الموارد البشرية. 4 . توزيع استب ان ة الدراسة على عينة صغيرة من مجتمع الدراسة أي عينة استطلاعية ل لتعرف على مدى فهم عبارات الاستب ا ن ة بصورة واضحة بعيداً عن أي لبس أ و غموض في العبارات. وتقدير ثبات إجابات العينة الاستط لاعية من خلال مقياس كرونباخ الفا. 5 . بعد التحقق من صدق الاستبانة وبعد التحقق من نتائج العينة الاستطلاعية تم توزيع الاستبانة على عينة الدراسة الأصلية حسب ما تم تحديدها سابقاً. 8.3 صدق الأداة يعرف صدق الأداة على أنه "شرط هام من الشروط الهامة الواجب أن تتوفر في الاستبانة أو أداة الدراسة حتى تتمكن من قياس الأمر الذي تريد قياسه أداة الدراسة بصورة دقيقة إذا ما كان بمقدورها أن تقيس فعلاً ما وضعت لقياسه، وإذا وافق الخبراء على أن الأداة ملائمة لما وضعت من أجله فإنه يمكن الاعتماد على حكمهم ". (عبيدات وآ خرون، 2004 ). قامت الباحثة بتقدير الصدق الظاهري للاستبانة وذلك بغية معرفة مدى صدق أداة الدراسة حيث تم عرضها على مجموعة من المحكمين من المختصين والمديرين في إدارات الموارد البشرية، والمختصين في البحث العلمي (ملحق رقم 2 ) . ومن ثم تم إعادة كتابة الاستبانة الدر اسة بصورته النهائية بعد اجراء التعديلات المطلوبة على مسودة الاستبانة سواء من حذف، أو إضافة، أو تعديل للاستب ان ة . بعد تحقق الباحثة من الصدق الظاهري للاستب ان ة تحققت من الصدق البنائي للاستب ان ة من خلال تحديد مدى التجانس الداخلي بغية الوقوف على مدى الاتساق الداخ ليبين فقرات الاستب ان ة وذلك من خلال إيجاد معامل الارتباط بين كل فقرة والمتوسط الحسابي لكافة فقرات المجال الذي تنتمي له الفقرة. 9.3 صدق الاتساق الداخلي يقصد بصدق الاتساق الداخلي مدى ارتباط مفردات الاستبانة مع بعضها البعض، وذلك بحساب معامل ارتباط بيرسون بين درج ة كل فقرة ومجموع درجات المجال الذي تنتمي إليه هذه الفقرة، مع بيان مستوى الدلالة في كل حالة، وذلك باستخدام معادلة بيرسون . أظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الدلالة المعنوية كانت أقل من ( 0.05 ) لكافة فقرات ا لاستب ان ة ، مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لم جالها وتصلح لقياس ما وضعت لأجله وبالتالي فإن الاستب ان ة تتمتع بدرج ة مرتفعة من صدق الاتساق الداخلي (ملحق 3 ). 10.3 ثبات الأداة 1.10.3 تقدير الثبات باستخدام طريقة كرونباخ ألفا ( Cronbach alpha ) ، تم احتساب معامل الثبات من خلال طريقة كرونباخ ألفا ( Cronbach alpha ) ، حيث يسهم هذا المقياس في تحديد مستوى الاستقرار في استجابات المبحوثين على فقرات الاستبانة ، وهذه الطريقة هي الأنسب لهذه الدراسة، لكون الفقرات بنيت وفق مقياس ليكرت الخماسي ، وبالتالي فإنه من الضرورة تحديد مستوى التجانس بين فقرات كل مجال من مجالات، وكذلك مستوى التجانس ب ين كافة الفقرات، حيث قامت الباحثة باحتساب معامل كرونباخ ألفا لكل مجال من مجالات الاستبانة، وكذلك للاستبانة ككل، والجدول التالي يوضح ذلك . جدول ( 3. 8 ) : معامل ألفا كرونباخ لكل مجال من مجالات الاستبانة وكذلك للاستبانة ككل معامل كرونباخ ألفا عدد الفقرات المجال .955 10 العلاقات بين الموظفين .939 11 الأجور والمكافآت .944 8 المشاركة في اتخاذ القرار ات .917 6 الاستقرار والأمان الوظيفي .945 6 الظروف المادية في العمل .910 4 التوازن بين الحياة والعمل .950 11 الأداء الوظيفي 0.987 56 الدرجة الكلية لكافة الفقرات يتبين من الجدول أعلاه أن معامل الثبات لكافة فقرات المجال هي ( 0.987 ) وهي درجة عالية جداً من الثبات، مما يؤكد على وجود درجة عالية جداً من الثبات. كما يتبين وجود مستوى مرتفع من الثبات لكافة مجالات الدراسة. كما تبين وجود درجة مرتفعة جداً من الثبات والاستمرارية لكافة مجالات الدراسة حيث تراوحت قيمة معامل الثبات ( 0.910 - 0.955 ). 2.10.3 تقدير الثبات باستخدا م طريقة التجزئة النصفية (Split Half) قامت الباحثة باحتساب الثبات بطريقة أخرى وذلك من خلال استخدام معامل الارتباط بين نصفي الاستبانة من خلال استخدام معامل الثبات بيرسون ( Pearson correlation) ، حيث تبين ان قيمة معامل الارتباط بيرسون ( 0.948 ) وهي درجة مرتفعة من الثبات مما يؤكد على صحة ثبات استجابات المبحوثين على فقرات الاستبانة . 11.3 الاختبارات الإحصائية ا عتمد ت الباحثة في هذه الدراسة على تحليل بيانات الدراسة التي تم جمعها من الموظ فين في البنوك العاملة في فلسطين من خلال استخدام برنامج الرزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية ( SPSS ) ، حيث قامت الباحثة باستخدام أدوات التحليل الوصفي من خلال استخدام المتوسط الحسابي، والانحرافات المعيارية، والنسب المئوية لوصف بيانات الدراسة وخاصة ما يتعلق بالأس ئلة الديمغرافية والعامة، ووصف مدى تركز أو تشتت إجابات المبحوثين حول وسطها الحسابي. كما اعتمدت الباحثة في هذه الدراسة على التحليل الاستنتاجي من خلال استخدام اختبار (ت)، واختبار التباين الأحادي، والانحدار المتعدد لتقدير تأثير أبعاد جودة حياة العمل على أداء ا لموظفين، وكما استخدمت الباحثة في هذه الدراسة معامل ارتباط بيرسون لقياس قوة واتجاه العلاقة بين كل متغير من متغيرات الدراسة مع المتغيرات الأخرى الواردة في الدراسة. وسيتم استخدام طريقة التجزئة النصفية، ومعامل كرونباخ الفا لتقدير ثبات إجابات المبحوثين على فقرا ت وأبعاد الاستبانة . وتم تقدير صدق أداة الدراسة من خلال استخدام معامل الارتباط بير سون بين كل فقرة من فقرات الاستب ان ة والمجال التي تنتمي له تلك الفقرة. 12.3 المحك المعتمد في الدراسة لتفسير نتائج الدراسة والحكم على مستوى مو افقة المبحوثين على فقرات الاستب ان ة ، اعتم دت الباحثة في دراستها على ترتيب المتوسطات الح سابية على مستوى المجالات للاستب ان ة ومستوى الفقرات في كل مجال من مجالات الدراسة، وقد اعتمدت الباحثة المحك التالي ليكون مفتاحاً لتقييم مستوى استجابة المبحوثين أفراد عينة الدراسة ( Ozen et al., 2012 ) . جدول ( 3. 9 ): ال محك المعتمد لتقييم مستوى استجابة عينة الدراسة المتوسط الحسابي الوزن النسبي درجة الموافقة 1 - 1.80 20 % - 36 % منخفضة جداً 1.81 - 2.60 36.2 % - 52 % منخفضة 2.61 - 3.40 52.2 % - 68 % متوسطة 3.41 - 4.20 68.2 % - 84 % مرتفعة 4.21 - 5 84.2 % - 100 % مرتفعة جداً الفصل الرابع نتائ ج الدراسة 1.4 مقدمة يتناول هذا الفصل عرضاً لنتائج الدراسة، والمتمثلة بالإجابة على أسئلة الدراسة، واختبار صحة فرضيات الدراسة، وفيما يلي عرضاً لنتائج الدراسة. 2.4 النتائج المتعلقة بأسئلة الدراسة السؤال الأول: ما واقع جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني ؟ للإجابة عن السؤال الأول من أسئلة الدراسة قامت الباحثة بحساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري والرتبة بناء على إجابات عينة الدراسة لكل بعد من أبعاد الدراسة، وجدول ( 4.1 ) يبين ذلك. جدول ( 4.1 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفر اد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على محاور أبعاد جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني. العبارة الترتيب التكرارات المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . مجال العلاقات بين الموظفين 4 242 2.17 1.08 43.5% منخفضة 2 . بمجال الأجور والمكافآت 6 242 1.93 1.01 38.5% منخفضة 3 . المشاركة في اتخاذ القرار ات 3 242 2.18 1.08 43.7% منخفضة 4 . الاستقرار والامن الوظيفي 5 242 1.97 1.02 39.5% منخفضة 5 . الظروف المادية في العمل 1 242 2.59 1.28 51.8% منخفضة 6 . التوازن بين الحياة والعمل 2 242 2.32 1.15 46.4% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة الأبعاد 242 2.19 1.10 43.90% منخفضة يبين الجدول ( 4.1 ) أن المتوسط الحسابي لكافة أبعاد جودة الحياة الوظيفية قد كانت ( 2.19 ) وهي تشير إلى درجة منخفضة في كافة أبعاد جودة الحياة الوظيفي في مؤسسات القطاع المصرفي الفلسطيني ، وذلك بسبب ضعف العلاقات الاجتماعية والمشاركة والتعاون بين الموظفين، وتدني الأجور والحوافز والعلاوات التي يحصل عليها الموظفين، واتباع البيروقراطية في اتخاذ القرارات حيث ان صنع القرارات هي حكر على القيادات العليا في البنوك، ويكون دور الموظفين فقط تطبيق هذه السياسات والإجراءات، وتحقيق الأهداف المحددة من الإدارات العليا، وضعف الشعور بالاستقرار والأمان الوظيفي في تلك المؤسسات، و كما ان الظروف المادية التي توفرها البنوك غير ملائمة للموظفين ومتطلباتهم ورغباتهم بدرجة كبيرة، وكما يوجد الموظفين صعوبة في تحقيق التوازن ما بين متطلبات الحياة اليومية ومتطلبات العمل، حيث تعد ساعات العمل في البنوك ساعات طويلة يومياً تمتد لأكثر من ثماني ساعات، وهو عمل منهك مما يؤدي إلى وجود صعوبة في تنفيذ الاعمال اليومية الروتينية والقيام بواجبات البيت والأسرة على أ كمل وجه كل تلك العوامل تؤث ر بصورة سلبية على الموظف، وعلى شعور السلبي نحو جودة الحياة الوظيفية. كما تبين أ ن متوسط الا نحراف ال معياري هو ( 1.10 )، وهذا يشير إلى وجود درجة مرتفعة من التشتت في إجابات المبحوثين، وقد يكون السبب في ذلك وجود اختلاف بين الموظفين من حيث متغير الجنس نحو جودة ال حياة الوظيفية، فقد يكون مستوى الشعور بالرضا عن جودة الحياة الوظيفية للذكور أعلى من الإناث، كما أن الشعور بجودة الحياة الوظيفية قد تكون لدى الإدارات والقيادات العليا في البنوك أعلى من درجة الشعور بجودة الحياة الوظيفية للموظفين العاديين وذلك ما يحصلون عليه م ن مزايا مادية وعينية. تبين أن أعلى الأبعاد موافقة هي "الظروف الم ا دية في العمل" وبمتوسط حسابي ( 2.59 ) وانحراف معياري ( 1.28 )، يليه بُعد التوازن بين الحياة والعمل وبمتوسط حسابي ( 2.32 ) وانحراف معياري ( 1.15 )، وفي المرتبة الثالثة "المشاركة في اتخاذ القرارات" وبم توسط حسابي ( 2.18 ) وانحراف معياري ( 1.08 )، وفي المرتبة الرابعة بُعد "مجالا العلاقات بين الموظفين" وبمتوسط حسابي ( 2.17 ) وانحراف معياري ( 1.08 )، وفي المرتبة الخامسة بُعد (الاستقرار والامن الوظيفي) وبمتوسط حسابي "( 1.97 ) وانحراف معياري ( 1.02 )، بينما جاء في المرتب ة الأخيرة بُعد "الأجور والمكافآت" وبمتوسط حسابي ( 1.93 ) وانحراف معياري ( 1.01 ). وهذا يشير إلى وجود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني. 3.4 تحليل فقرات مجال العلاقات بين الموظفين جدول ( 4.2 ): المتوسط ات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال العلاقات بين الموظفين. العبارة الترتيب التكرارات المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . يتسم مناخ العمل بالثقة المتبادلة بين جميع الأطراف . 8 242 2.10 1.16 42.0% منخفضة 2 . تتصف العلاقة بين زملاءالعمل بالصداقة الحميمية . 6 242 2.12 0.98 42.5% منخفضة 3 . يتبادل العاملون في البنك الاحترام فيما بينهم . 2 242 2.35 1.26 46.9% منخفضة 4 . يتميز تعامل العاملين في البنك بالجودة فيما بينهم . 5 242 2.21 1.08 44.3% منخفضة 5 . توفر إدارة البنك رحلات ترفيهية لعائلات العاملين 10 242 1.87 1.02 37.4% منخفضة 6 . يتبادل العاملون بالبنك الزيارات العائلية مع بعضهم البعض 9 242 1.97 0.94 39.3% منخفضة 7 . تعمل الإدارة العليا في البنك على نشر ثقافة التعاون بين العاملين 4 242 2.21 1.07 44.3% منخفضة 8 . تسود علاقة الاحترام بين الرؤساء والمرؤوسين بالبنك 1 242 2.45 1.13 49.1% منخفضة 9 . يتمكن العاملون في البنك من تحقيق الذات من خلال العمل الجماعي 7 242 2.12 1.02 42.3% منخفضة 10 . تتوافر علاقة اتصال فعالة بين العاملين بغض النظر عن م ستوياتهم الوظيفية 3 242 2.33 1.13 46.6% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة فقرات المجال 242 2.17 1.08 43.5% منخفضة يبين الجدول ( 4.2 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال العلاقات بين الموظفين قد كانت ( 2.17 ) وبانحراف معياري ( 1.08 )، وقد تبين أن أعلى الفقرات مواف قة هي " تسود علاقة الاحترام بين الرؤساء والمرؤوسين بالبنك " وبمتوسط حسابي ( 2.45 ) وانحراف معياري ( 1.13 )، بينما جاء في المرتبة الاخيرة الفقرة التي تنص على " توفر إدارة البنك رحلات ترفيهية لعائلات العاملين " وبمتوسط حسابي ( 1.87 ) وانحراف معياري ( 1.02 ). حصلت الفقر ة ( 1 ) التي تنص على " يتسم مناخ العمل بالثقة المتبادلة بين جميع الأطراف " على متوسط حسابي ( 2.10 ) وانحراف معياري ( 1.16 ) وجاءت في المرتبة الثامنة وهي درجة منخفضة. مما يشير إلى شعور الموظفين أن هناك تنظيمية في البنوك يسودها ضعف الثقة بين الموظفين وبين الإدارات و الموظفين، وهذه لا بد من أن يكون لها تأثير سلبي على العلاقات الاجتماعية وتؤدي إلى الشعور بضعف جودة الحياة الوظيفي مما يدفع الموظف للبحث عن فرص عمل أفضل. حصلت الفقرة ( 2 ) التي تنص على " تتصف العلاقة بين زملاء العمل بالصداقة الحميمية " على متوسط حسابي " 2.12 " وان حراف معياري ( 0.98 ) وجاءت في المرتبة السادسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " يتبادل العاملون في البنك الاحترام فيما بينهم " على متوسط حسابي " 2.35 " وانحراف معياري ( 1.26 ) وجاءت في المرتبة الثانية وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يت ميز تعامل العاملين في البنك بالجودة فيما بينهم " على متوسط حسابي " 2.21 " وانحراف معياري ( 1.08 ) وجاءت في المرتبة الخامسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 5 ) التي تنص على " توفر إدارة البنك رحلات ترفيهية لعائلات العاملين " على متوسط حسابي " 1.87 " وانحراف معياري ( 1.0 2 ) وجاءت في المرتبة العاشرة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 6 ) التي تنص على " يتبادل العاملون بالبنك الزيارات العائلية مع بعضهم البعض " على متوسط حسابي " 1.97 " وانحراف معياري ( 0.94 ) وجاءت في المرتبة التاسعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 7 ) التي تنص على " تعمل الإ دارة العليا في البنك على نشر ثقافة التعاون بين العاملين " على متوسط حسابي " 2.21 " وانحراف معياري ( 1.07 ) وجاءت في المرتبة الرابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 8 ) التي تنص على " تسود علاقة الاحترام بين الرؤساء والمرؤوسين بالبنك " على متوسط حسابي " 2.45 " وانحراف معياري ( 1.13 ) وجاءت في المرتبة الأولى وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 9 ) التي تنص على " يتمكن العاملون في البنك من تحقيق الذات من خلال العمل الجماعي " على متوسط حسابي " 2.12 " وانحراف معياري ( 1.02 ) وجاءت في المرتبة السابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 10 ) التي تنص على " تتوافر علاقة اتصال فعالة بين العاملين بغض النظر عن مستوياتهم الوظيفية " على متوسط حسابي " 2.33 " وانحراف معياري ( 1.13 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة منخفضة. هذا يشير إلى وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة ال دراسة نحو العلاقات بين الموظفين، وهذا يش ير إلى وجود درجة منخفضة عن واقع العلاقات الاجتماعية بين الموظفين وقد تعزو الباحثة هذه النتيجة إلى ضعف حرص الإدارات المصرفية العليا والموظفين على تعزيز العلاقات الاجتماعية ما بين الموظفين، ووجود صراعات بين الدوائر والمديرين في الدوائر المختلفة مملا ينعكس بص ورة سلبية على العلاقات الاجتماعية في المؤسسات المصرفية، والرغبة بالعمل بمنافسة بعيداً عن التعاون والتنسيق والانسجام، وعدم الاهتمام بالعلاقات غير الرسمية وتنمية العلاقات الاجتماعية من خلال مشاركة الموظفين بالمناسبات الاجتماعية، وخاصة تنظيم الحفلات الترفيهية أو الرحلات الترفيهية، وعدم ت وفر البرامج الاجتماعية التي تتيح التعارف بين الموظفين، وضعف الموازنات المخصصات للجنة الاجتماعية في البنوك مما يحد من دورها في البنوك، وعدم تشجيع الإدارات المصرفية للعمل التنظيمي والنقابي في البنوك، و هذا يتطلب من الإدارات العليا في القطاع المصرفي ضرورة الاستثمار والاهتمام بتعزيز أواصر العلاقات الاجتماعية ما بين الإدارة والموظفين من جهة، وما بين الموظفين أنفسهم في المؤسسات المصرفية، وضرورة تحقيق الإفادة من العلاقات الاجتماعية في تحقيق أهداف المنظمة، وزيادة فاعلية العمل الإداري وال تنظيمي في البنوك، وتعزيز الالتزام والانتماء الوظيفي لدى الموظفين. كما تبين أن قيمة الانحراف المعياري قد كانت مرتفعة لكافة الفقرات مما يؤكد على وجود تباين وتشتت كبير بين المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة وهذا قد يكون بسبب التباين ووجود اختلاف كبير في اتجاهات عينة الدراسة نحو واقع مستوى جودة الحياة الوظيفية في القطاع المصرفي الفلسطيني، وقد تبرر الباحثة ذلك إلى ان القيادات والإدارات العليا قد يكون لديهم مستوى شعور بجودة الحياة الوظيفية أكثر من الموظفين العاديين، وكما ان الذكور لديهم شعور بالرضا عن جو دة الحياة الوظيفية أفضل من مستوى شعور الإناث. ثانياً: فيما يتعلق بمجال الأجور والمكافآت جدول ( 4.3 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال الأجور والمكافآت. العبارة الترتي ب التك رارا ت المتوس ط الحسابي الانحرا ف المعيار ي الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . يحقق الدخل الذي يوفرها لبنك للعاملين السعادة لهم 9 242 1.74 0.91 34.9% منخفضة جداً 2 . يمتلك البنك نظام تعويضات واضح ومفهوم لجميع العاملين . 6 242 1.93 1.07 38.5% منخفضة 3 . يشعر العاملون في البنك بعدالة الرواتب 10 242 1.69 0.96 33.7% منخفضة جداً 4 . يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع جهد العاملين . 8 242 1.75 0.95 35.0% منخفضة جداً 5 . يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع مهارات العاملين . 10 242 1.69 0.96 33.7% منخفضة جداً 6 . تدرك إدارة الموارد البشرية بأن التحفيز يؤثر إيجاباً على الموظف . 2 242 2.22 1.09 44.5% منخفضة 7 . تمنح الحوافز في البنك وفق أسس علمية . 4 242 2.02 1.06 40.3% منخفضة 8 . يتقاضى موظفو البنك مكافآت لقاء أية أعمال إضافية يقومون بها . 5 242 2.00 0.90 40.0% منخفضة 9 . يتلقى الموظف الثناء من رئي سه المباشر في العمل عندما يقدم عمل متميز . 1 242 2.25 1.18 45.0% منخفضة 10 . توفر العلاوات والزيادات التي يقدمها البنك الشعور بالرضا لدى العاملين 3 242 2.08 1.08 41.7% منخفضة 11 . يلبي نظام الأجور في البنك احتياجات العاملين 7 242 1.82 0.99 36.4% منخفضة المتوس ط الحسابي لكافة فقرات المجال 242 1.93 1.01 38.5% منخفضة يبين الجدول ( 4.3 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال الأجور والمكافآت قد كانت ( 1.93 ) وبانحراف معياري ( 1.01 )، وقد تبين أن أعلى الفقرات موافقة هي " يتلقى الموظف الثناء من رئيسه المباشر في العمل عندما يقدم عمل متميز " وبمتوسط حسابي ( 2.25 ) وانحراف معياري ( 1.18 )، بينما جاء في المرتبة الاخيرة الفقرة التي تنص على " يشعر العاملون في البنك بعدالة الرواتب " و " يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع مهارات العاملين " وبمتوسط حسابي ( 1.69 ) وانحراف معياري ( 0.96 ). وهذا يشير إلى وجود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو الأجور والمكافآت. حصلت الفقرة ( 1 ) التي تنص على " يحقق الدخل الذي يوفره البنك للعاملين السعادة لهم " على متوسط حسابي ( 1.74 ) وانحراف معياري ( 0.91 ) وجاءت في المرتبة التاسعة وهي درجة منخفضة جداً. حصلت الفقر ة ( 2 ) التي تنص على " يمتلك البنك نظام تعويضات واضح ومفهوم لجميع العاملي ن " على متوسط حسابي ( 1.93 ) وانحراف معياري ( 1.07 ) وجاءت في المرتبة السادسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " يشعر العاملون في البنك بعدالة الرواتب " على متوسط حسابي ( 1.69 ) وانح راف معياري ( 0.96 ) وجاءت في المرتبة العاشرة وهي درجة منخفضة جداً. حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع جهد العاملين " على متوسط حسابي ( 1.75 ) وانحراف معياري ( 0.95 ) وجاءت في المرتبة الثامنة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 5 ) التي تنص عل ى " يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع مهارات العاملين " على متوسط حسابي ( 1.69 ) وانحراف معياري ( 0.96 ) وجاءت في المرتبة العاشرة وهي درجة منخفضة جداً. حصلت الفقرة ( 6 ) التي تنص على " تدرك إدارة الموارد البشرية بأن التحفيز يؤثر إيجاباً على الموظف " على متوسط حسابي ( 2.22 ) وانحراف معياري ( 1.09 ) وجاءت في المرتبة الثانية وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 7 ) التي تنص على " تمنح الحوافز في البنك وفق أسس علمية " على متوسط حسابي ( 2.02 ) وانحراف معياري ( 1.06 ) وجاءت في المرتبة الرابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 8 ) التي تنص على " يت قاضى موظفو البنك مكافآت لقاء أية أعمال إضافية يقومون بها " على متوسط حسابي ( 2.00 ) وانحراف معياري ( 0.90 ) وجاءت في المرتبة الخامسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 9 ) التي تنص على " يتلقى الموظف الثناء من رئيسه المباشر في العمل عندما يقدم عمل متميز " على متوسط حسا بي ( 2.25 ) وانحراف معياري ( 1.18 ) وجاءت في المرتبة الأولى وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 10 ) التي تنص على " توفر العلاوات والزيادات التي يقدمها البنك الشعور بالرضا لدى العاملين " على متوسط حسابي ( 2.08 ) وانحراف معياري ( 1.08 ) وجاءت في المرتبة العاشرة وهي درجة منخ فضة. حصلت الفقرة ( 11 ) التي تنص على " يلبي نظام الأجور في البنك احتياجات العاملين " على متوسط حسابي ( 1.82 ) وانحراف معياري ( 0.99 ) وجاءت في المرتبة وهي درجة منخفضة. هذا يشير إلى وجود درجة منخفضة نحو واقع الرضا عن الأجور والمكافآت كأحد محددات جودة الحياة الوظيفي ة في القطاع المصرفي الفلسطيني، وقد يكون المبرر لهذه النتيجة بسبب ميل الموظفين لمقارنة ما يحصلون عليه مع ما يحصله الموظفين والمديرين سواء في نفس البنك او في البنوك الأخرى العاملة في فلسطين، وخاصة أن هناك تفاوت في الأجور بين البنوك المحلية والبنوك الوافدة حي ث نرى ان البنوك الوافدة تقوم بدفع رواتب وعلاوات أفضل من البنوك المحلية، مما انعكس بصورة سلبية على اتجاهات الموظفين نحو مستويات الأجور والرواتب التي يحصلون عليها، وخاصة في ظل الظروف المادية والغلاء المعيشي في المجتمع الفلسطيني، ووجود تفاوت في الأجور بين الم ديرين والموظفين حيث نرى ان مجموعة قليلة من المديرين يحصلون على رواتب مرتفعة بينما نرى أن الموظفين بشكل عام يحصلون على رواتب منخفضة وان العلاوات السنوية لا تأخذ بعين الاعتبار غلاء المعيشة بعين الاعتبار مما يؤدي إلى تآكل الظروف، وخاصة في ظل انخفاض قيمة الدولا ر الأمريكي والدينار الأردني مقابل الشيكل وان كافة البنوك تقوم بدفع الرواتب بعملة الدولار الأمريكي والدينار الأردني وهي غير مثبتة في كثير من البنوك على سعر صرف ثابت مقابل الشيقل، هذا الوضع أدى إلى تراجع قيمة الرواتب وضعف القدرة الشرائية مما فاقم من الظروف المعيشية الصعبة التي يعيشها الموظف الفلسطيني ومنهم موظفي القطاع المصرفي الفلسطيني مما ينعكس بصورة سلبية على إدراك الموظف لواقع جودة الحياة الوظيفية في القطاع المصرفي الفلسطيني. تتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة المغربي ( 2004 ) والتي بينت على وجود درجة منخفضة في المتوسطات الحسابية لاستجابات عينة الدراسة من العاملين في المراكز الطبية في جامعة المنصورة نحو الرضا عن الأجور والرواتب. ونتيجة دراسة حلاوة ( 2015 ) والتي بينت وجود درجة منخفضة عن الرضا عن واقع الأجور والحوافز والتعويضات، بينما تتعارض مع نتيجة دراسة البلبيسي ( 2012 ) والتي بينت وجود درجة جيدة من الشعور بالعدالة والملائمة للأجور في المنظمات غير الحكومية في قطاع غزة، وكما تتعارض مع نتيجة دراسة نصار ( 2013 ) والتي بينت وجود درجة متوسطة من الرضا عن متوسطات الأجور والتعويضات لدى العاملين في وزارة التربية والت عليم ووكالة الغوث وتشغيل اللاجئين في قطاع غزة. ثالثاً: فيما يتعلق بمجال المشاركة في اتخاذ القرار ات جدول ( 4.4 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال المشاركة في اتخاذ القرارات. العب ارة الترتيب التكرارا ت المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . تسمح سياسات البنك إشراك العاملين في عمليات صنع القرارات 242 6 2.10 1.02 42.0% منخفضة 2 . يطبق البنك السياسات المعلنة لتمكين العاملين في المشاركة باتخاذ القرارات بشكل عملي . 242 8 2.07 1.04 41.3% منخفضة 3 . يتمتع العاملون بقدرات عالية تمكنهم من المشاركة بفاعلية في اتخاذ القرار . 242 2 2.28 1.12 45.6% منخفضة 4 . يساهم العاملون في وضع حلول عملية لمشكلات العمل 242 1 2.31 1.08 46.1% منخفضة 5 . يساهم العاملون في بناء الخطط التطويرية للبنك 242 5 2.16 1.12 43.1% منخفضة 6 . يتشارك العاملون من عدة أقسام في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل . 242 7 2.10 1.07 42.0% منخفضة 7 . يبادر العاملون بتقديم اقتراحات لتطوير العمل 242 3 2.27 1.13 45.5% منخفضة 8 . يشارك العاملون حسب اختصاصاتهم في اتخاذ القرارات التي تمس أعمالهم . 242 4 2.19 1.05 43.8% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة فقرات المجال 242 2.18 1.08 43.7% منخفضة يبين الجدول ( 4.4 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال اتخاذ ا لقرارات قد كانت ( 2.18 ) وبانحراف معياري ( 1.08 )، وقد تبين أن أعلى الفقرات موافقة هي " يساهم العاملون في وضع حلول عملية لمشكلات العمل " وبمتوسط حسابي ( 2.31 ) وانحراف معياري ( 1.08 )، بينما جاء في المرتبة الأخيرة الفقرة التي تنص على " يطبق البنك السياسات المعلنة لتمكين العاملين في المشاركة باتخاذ القرارات بشكل عملي " وبمتوسط حسابي ( 2.07 ) وانحراف معياري ( 1.04 ). وهذا يشير إلى و جود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو المشاركة في اتخاذ القرارات. حصلت الفقرة ( 1 ) التي تنص على " تسمح سياسات البنك إشراك العاملين في عمليات صنع القرارات " على متوسط حسابي ( 2.10 ) وانحراف معياري ( 1.02 ) وجاءت في المرتبة السادسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 2 ) التي تنص على " يطبق البنك السياسات المعلنة لتمكين العاملين في المشاركة باتخاذ القرارات بشكل عملي " على متوسط حسابي ( 2.07 ) وانحراف معياري ( 1.04 ) وجاءت في المرتبة الثامنة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " يتمتع العاملون بقدرات عالية تمكنهم من المشاركة بفاعلية في اتخاذ القرار " على متوسط حسابي ( 2.28 ) وانحراف معياري ( 1.12 ) وجاءت في المرتبة الثانية وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يساهم العاملون في وضع حلول عملية لمشكلات العمل " على متوسط حسابي ( 2. 31 ) وانحراف معياري ( 1.08 ) وجاءت في المرتبة الأولى وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 5 ) التي تنص على " يساهم العاملون في بناء الخطط التطويرية للبنك " على متوسط حسابي ( 2.16 ) وانحراف معياري ( 1.12 ) وجاءت في المرتبة الخامسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 6 ) التي تنص على " يتشارك العاملون من عدة أقسام في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل " على متوسط حسابي ( 2.10 ) وانحراف معياري ( 1.07 ) وجاءت في المرتبة السابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 7 ) التي تنص على " يبادر العاملون بتقديم اقتراحات لتطوير العمل " على متوسط حسابي ( 2.27 ) وانح راف معياري ( 1.13 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 8 ) التي تنص على " يشارك العاملون حسب اختصاصاتهم في اتخاذ القرارات التي تمس أعمالهم " على متوسط حسابي ( 2.19 ) وانحراف معياري ( 1.05 ) وجاءت في المرتبة الرابعة وهي درجة منخفضة. تعزو الباحثة وجود درجة منخفضة في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو واقع المشاركة في اتخاذ القرارات كأحد أبعاد جودة الحياة الوظيفية بسبب اتباع نمط القيادة المركزية والبيروقراطية الشديدة في اتخاذ القرارات، وحصر سلطة اتخاذ القرارات لدى الإدارات العليا في البنك ، وضعف مشاركة الموظفين والأخذ برأيهم في وضع السياسات والإجراءات واتخاذ القرارات المناسبة، وانشغال الإدارات اليعا بالتخطيط قصير الأجل على حساب التخطيط الاستراتيجي في البنوك، وعدم تخصيص الوقت الكافي لتحديد ومراجعة استراتيجية البنك ومدى القدرة على التقدم في ت حقيق تلك الأهداف الاستراتيجية، وعدم اهتمام الإدارات العليا في البنوك بخلق الثقافة الإبداعية والحث على التفكير والابداع لدى العاملين، وخشية الإدارات العليا من الاعتماد على مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات على اعتقاد أن ذلك يؤدي إلى الوقوع في الأخطاء عند ات خاذ القرارات الاستراتيجية في المنظمة. تتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة ماضي ( 2014 ) والتي بينت ضعف مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات في الجامعات الفلسطينية، ونتيجة دراسة صالح ( 2013 ) والتي بينت ضعف مشتوى مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات في جامعة سلمان بن عبد العزيز في المملكة العربية السعودية، بينما تتعارض مع نتيجة دراسة المغربي ( 2004 ) والتي بينت وجود درجة جيدة من رضا الموظفين في جامعة المنصورة في المشاركة باتخاذ القرارات الإدارية. رابعاً: فيما يتعلق بمجال الاستقرار والامن الوظيفي جدول ( 4.5 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال الاستقرار والأمن الوظيفي العبارة الترتيب التكرارات المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . يتوفر لدى إدارة البنك الإمكانيات اللا زمة لتوفير الاستقرار الوظيفي للعاملين 3 242 2.01 1.01 40.2% منخفضة 2 . يشعر العاملون في البنك بالاستقرار الوظيفي 6 242 1.77 1.07 35.4% منخفضة جداً 3 . توفر إدارة الموارد البشرية في البنك ضمانات كافية لإشعار العاملين بالأمان الوظيفي 4 242 1.98 0.98 39.5% منخفض ة 4 . يمتلك البنك مناخاً تنظيمياً مستقراً . 1 242 2.09 1.07 41.8% منخفضة 5 . يتوفر في البنك نظام ترقيات عادل يسهم في شعور العاملين بالأمان الوظيفي . 5 242 1.92 0.93 38.3% منخفضة 6 . تتعامل إدارة البنك بعدالة في حل نزاعات العمل بما يشعر العاملين بالاستقرار الوظي في . 2 242 2.08 1.04 41.7% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة فقرات المجال 242 1.97 1.02 39.5% منخفضة يبين الجدول ( 4.5 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال الاستقرار والأمن الوظيفي قد كانت ( 1.97 ) وبانحراف معياري ( 1.02 )، وقد تبين أن أعلى الفقرات موافقة هي " يم تلك البنك مناخاً تنظيمياً مستقراً " وبمتوسط حسابي ( 2.09 ) وانحراف معياري ( 1.07 )، بينما جاء في المرتبة الأخيرة الفقرة التي تنص على " يشعر العاملون في البنك بالاستقرار الوظيفي " وبمتوسط حسابي ( 1.77 ) وانحراف معياري ( 1.07 ). وهذا يشير إلى وجود درجة منخفضة جداً في ت قديرات عينة الدراسة نحو الاستقرار والأمن الوظيفي. حصلت الفقرة ( 1 ) التي تنص على " يتوفر لدى إدارة البنك الإمكانيات اللازمة لتوفير الاستقرار الوظيفي للعاملين " على متوسط حسابي ( 2.01 ) وانحراف معياري ( 1.01 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 2 ) التي تنص على " يشعر العاملون في البنك بالاستقرار الوظيفي " على متوسط حسابي ( 1.77 ) وانحراف معياري ( 1.07 ) وجاءت في المرتبة السادسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " توفر إدارة الموارد البشرية في البنك ضمانات كافية لإشعار العاملين بالأمان الو ظيفي " على متوسط حسابي ( 1.98 ) وانحراف معياري ( 0.98 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يمتلك البنك مناخاً تنظيمياً مستقراً " على متوسط حسابي ( 2.09 ) وانحراف معياري ( 1.07 ) وجاءت في المرتبة الأولى وهي درجة منخفضة. حصلت الف قرة ( 5 ) التي تنص على " يتوفر في البنك نظام ترقيات عادل يسهم في شعور العاملين بالأمان الوظيفي " على متوسط حسابي ( 1.92 ) وانحراف معياري ( 0.93 ) وجاءت في المرتبة الخامسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 6 ) التي تنص على " تتعامل إدارة البنك بعدالة في حل نزاعات العمل بما يشعر العاملين بالاستقرار الوظيفي " على متوسط حسابي ( 2.08 ) وانحراف معياري ( 1.04 ) وجاءت في المرتبة الثانية وهي درجة منخفضة. تعزو الباحثة هذه النتيجة إلى عدم استقرار الظروف السياسية والاقتصادية في المجتمع والاقتصاد الفلسطيني وخاصة في القطاع المصرفي الفلسط يني على اعتبار أنه من أكثر القطاعات الاقتصادية حساسية للظروف الخارجية السياسية والاقتصادية، هذا يؤدي إلى عدم شعور الموظفين بالاستقرار مما يؤثر بصورة سلبية على الشعور بجودة الحياة الوظيفية، وشعور الموظفين بعدم استقرار البيئة التنظيمية في مؤسستهم، وعدم توفر نظام ترقيات عادل مما يسهم في دفع الموظفين إلى الاستقالة، والبحث عن فرص عمل أفضل، وهذا مؤشر على ضرورة اهتمام البنوك بدرجة أكبر بتوفير المناخ التنظيمي المناسب لتحقيق الاستقرار الوظيفي للموظفين، مما يؤثر على درجة ولاء وانتماء الموظفين، والشعور بالسعادة، والبح ث عن التميز والابداع في بيئة تنظيمية يسودها الاستقرار. كل هذه الظروف أدت إلى الشعور بحالة عدم اليقين حول المستقبل، وما يكتنفه من تطورات وتحولات. مما يؤدي إلى شعور الموظف باليأس والإحباط والاحتراق النفسي والوظيفي، وعدم المبالاة حول مستقبلهم الوظيفي، وعدم ال قدرة على توفر أدنى متطلبات الحياة، وأن تمسكه بالوظيفة ما هو إلا تمسك مؤقت لحين وجود فرصة عمل أفضل وأكثر استقراراً. وتتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة أبو شمالة ( 2018 )، والشنطي ( 2016 )، وحلاوة ( 2015 ). خامساً: فيما يتعلق بمجال الظروف المادية في العمل قا مت الباحثة بحساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري والرتبة بناء على إجابات عينة الدراسة، وجدول ( 4.6 ) يبين ذلك. جدول ( 4.6 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال الظروف المادية في العمل. العبارة الترتيب التكرارات المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . يتميز البنك بتصاميم مكتبية تشعر العاملين بالراحة . 6 242 2.34 1.18 46.8% منخفضة 2 . توفر إدارة البنك التجهيزات المكتبية المناسبة لطبيعة العمل . 4 242 2.58 1.32 51.6% منخفضة 3 . يوفر البنك الوسائل التكنولوجية المناسبة لإنجاز العمل 1 242 2.73 1.30 54.5% متوسطة 4 . يقدم البنك تأمين صحي للعاملين لديه . 2 242 2.69 1.36 53.7% متوسطة 5 . يتوفر في البنك نظام إنارة صحية 3 242 2.65 1.25 53.1% متوسطة 6 . تهتم إدارة البنك بتوفير درج ة حرارة مناسبة في مكان العمل على مدار العام 5 242 2.56 1.24 51.2% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة فقرات المجال 242 2.59 1.28 51.8% منخفضة يبين الجدول ( 4.6 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال الظروف المادية في العمل قد كانت ( 2.59 ) وبانحراف معياري ( 1.28 ) ، وقد تبين أن أعلى الفقرات موافقة هي " يوفر البنك الوسائل التكنولوجية المناسبة لإنجاز العمل " وبمتوسط حسابي ( 2.73 ) وانحراف معياري ( 1.30 )، بينم ا جاء في المرتبة الأخيرة الفقرة التي تنص على " يتميز البنك بتصاميم مكتبية تشعر العاملين بالراحة " وبمتوسط حسابي ( 2. 34 ) وانحراف معياري ( 1.18 ). وهذا يشير إلى وجود درجة منخفضة في تقديرات عين ة الدراسة نحو الظروف المادية في العمل. حصلت الفقرة ( 1 ) التي تنص على " يتميز البنك بتصاميم مكتبية تشعر العاملين بالراحة " على متوسط حسابي ( 2.34 ) وانحراف معياري ( 1.18 ) وجاءت في المرتبة وهي د رجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 2 ) التي تنص على " توفر إدارة البنك التجهيزات المكتبية المناسبة لطبيعة العمل " على متوسط حسابي ( 2.58 ) وانحراف معياري ( 1.32 ) وجاءت في المرتبة الرابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " يوفر البنك الوسائل التكنولوجية المناسب ة لإنجاز العمل " على متوسط حسابي ( 2.73 ) وانحراف معياري ( 1.30 ) وجاءت في المرتبة الاولى وهي درجة متوسطة . حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يقدم البنك تأمين صحي للعاملين لديه " على متوسط حسابي ( 2.69 ) وانحراف معياري ( 1.36 ) وجاءت في المرتبة الثانية وهي درجة متوسطة . حصلت الفقرة ( 5 ) التي تنص على " يتوفر في البنك نظام إنارة صحية " على متوسط حسابي ( 2.65 ) وانحراف معياري ( 1.25 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة متوسطة . حصلت الفقرة ( 6 ) التي تنص على " تهتم إدارة البنك بتوفير درجة حرارة مناسبة في مكان العمل على مدار العام " على م توسط حسابي ( 2.56 ) وانحراف معياري ( 1.24 ) وجاءت في المرتبة الخامسة وهي درجة منخفضة. تشير هذه النتيجة إلى وجود درجة منخفضة تميل إلى متوسطة في تقديرات عينة الدراسة نحو واقع الظروف المادية . حيث أن ظروف العمل المادية متوفرة بدرجة منخفضة حيث أن هذه البيئة بحاجة إ لى تعزيز وتعاظم الاهتمام بها علماً أن قيمة الانحراف المعياري كانت مرتفعة مما يشير إلى وجود تباين وتشتت في اجابات المبحوثين عن وسطها الحسابي، وقد يكون المبرر لذلك صعوبة الظروف الاقتصادية، وانخفاض الموازنات التي تقوم البنوك بتخصيصها لتوفير وتحسين البيئة الما دية مما يؤثر بصورة سلبية على توفير الاحتياجات الأساسية للموظفين في البنوك من توفير ظروف عمل مناسبة فيما يتعلق بالمكان والتجهيزان المطلوبة، وضعف اهتمام تدريب الموظفين في مجال الصحة والسلامة المهنية، وتتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة أبو شمالة ( 2018 )، و الشنطي ( 2016 )، والدحدوح ( 2015 ). سادساً: تحليل فقرات مجال التوازن بين الحياة والعمل جدول ( 4.7 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال توظيف الموارد البشرية. العبارة الترتيب التكر ارا ت المتوس ط الحسابي الانحراف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . يوفر البنك البيئة الملاءمة التي توازن بين الحياة الشخصية وحياة العمل لدى العاملين . 4 242 2.12 1.11 42.5% منخفضة 2 . يمنح البنك الموظف حقوقه القانونية في المغادرات الشخصية أثناء العمل بما لا يتعارض مع سير العمل . 2 242 2.39 1.18 47.8% منخفضة 3 . يسمح البنك للعاملين الاستفادة من نظام الإجازات وفقاً للقوانين المعمول بها في القطاع المصرفي . 1 242 2.50 1.20 50.1% منخفضة 4 . يراعي البنك الالتزامات العائلية الطارئة للعاملين لديه . 3 242 2.26 1.13 45.3% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة فقرات المجال 242 2.32 1.15 46.4% منخفضة يبين الجدول ( 4. 7 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال التوازن بين الحياة والعمل قد كانت ( 2.32 ) وبانحراف معياري ( 1.15 )، وقد تبين أن أعلى الفقرات موافقة هي " يسمح البنك للعاملين الاست فادة من نظام الإجازات وفقاً للقوانين المعمول بها في القطاع المصرفي " وبمتوسط حسابي ( 2.50 ) وانحراف معياري ( 1.20 )، بينما جاء في المرتبة الأخيرة الفقرة التي تنص على " يوفر البنك البيئة الملاءمة التي توازن بين الحياة الشخصية وحياة العمل لدى العاملين " وبمتوسط حسا بي ( 2.12 ) وانحراف معياري ( 1.11 ). وهذا يشير إلى وجود درجة مرتفعة في تقديرات عينة الدراسة نحو التوازن بين الحياة والعمل. حصلت الفقرة ( 1 ) التي تنص على " يوفر البنك البيئة الملاءمة التي توازن بين الحياة الشخصية وحياة العمل لدى العاملين " على متوسط حسابي ( 2.12 ) و انحراف معياري ( 1.11 ) وجاءت في المرتبة الر ا بعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 2 ) التي تنص على " ي منح البنك الموظف حقوقه القانونية في المغادرات الشخصية أثناء العمل بما لا يتعارض مع سير العمل " على متوسط حسابي ( 2.39 ) وانحراف معياري ( 1.18 ) وجاءت في المرتبة الثاني ة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " يسمح البنك للعاملين الاستفادة من نظام الإجازات وفقاً للقوانين المعمول بها في القطاع المصرفي " على متوسط حسابي ( 2.50 ) وانحراف معياري ( 1.20 ) وجاءت في المرتبة الأولى وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يراعي البنك الالتزامات العائلية الطارئة للعاملين لديه " على متوسط حسابي ( 2.26 ) وانحراف معياري ( 1.13 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة منخفضة. يمكن القول إن هناك درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو الشعور بالتوازن بين الحياة والعمل، وقد يكون المبرر لت لك النتيجة عدم اهتمام الإدارات العليا بالبنوك بتوفير البيئة الملاءمة التي توازن بين الحياة الشخصية وحياة العمل لدى العاملين ، ومحدودية عدد أيام الاجازات التي يحصل عليها الموظفين، وصعوبة الحصول على المغادرات الشخصية بسبب ارتفاع ضغط العمل على الموظفين، وعدم م راعاة البنوك توفير الالتزامات العائلية الطارئة للعام لي ن. وارتفاع ضغوط العمل مما يؤدي إلى عدم وجود الوقت الكافي مما يجعل هناك صعوبة في ممارسات واجباتهم الشخصية والاجتماعية بعد انتهاء الدوام الرسمي، وتتعارض نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة الشنطي ( 2016 ) والت ي اكدت على وجود درجة متوسطة في تقديرات عينة الدراسة نحو وجود توزان بين العمل والحياة الشخصية داخل المؤسسات الحكومية، وهذا يتطلب تفكير الإدارات العليا بتبني وتطبيق برامج العمل المرنة لتحقيق التوازن بين الحياة الخاصة والحياة المهنية، حيث أن ثقافة العمل في ال قطاعات الخاصة تعد جامدة. أولاً: فيما يتعلق بمجال الأداء الوظيفي جدول ( 4.8 ): المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والرتبة لاستجابات أفراد عينة الدراسة على مدى موافقتهم على عب ارات مجال الأداء الوظيفي. العبارة الترتي ب التكرارات المتوسط الحسابي الانحرا ف المعياري الدرجة المئوية درجة الموافقة 1 . ينجز جميع العاملين في القسم كافة واجبات العمل المطلوبة منهم يومياً 5 242 2.20 1.14 44.0% منخفضة 2 . كمية العمل التي ينجزها العاملين في القسم خلال اليوم تعتبر مرتفعة 6 242 2.20 1.29 44.0% منخفضة 3 . يؤدي العاملون في ا لقسم عملهم بشكل متقن تماماً 8 242 2.14 1.24 42.8% منخفضة 4 . يحرص العاملون على الالتزام بمواعيد الدوام 2 242 2.49 1.20 49.8% منخفضة 5 . يتميز العاملون في القسم بحسن التعامل والتعاون 9 242 2.13 1.18 42.6% منخفضة 6 . أشعر بأن كافة العاملين في القسم بمستوى المسؤ ولية 7 242 2.15 1.06 43.0% منخفضة 7 . يحرص العاملون على أداءالعمل بأمانة 10 242 2.09 1.12 41.8% منخفضة 8 . تحترم الإدارة العليا وتقدر الأفكار الجديدة في البنك 4 242 2.21 1.08 44.3% منخفضة 9 . تشعر إدارة البنك بالرضا عن نتائج أداء العاملين 11 242 2.03 1.01 40.7% منخفضة 10 . شهدت إدارة البنك خلال السنوات الثلاث السابقة تطوراً ملحوظاً في مهارات اتصالات العاملين 3 242 2.46 1.24 49.3% منخفضة 11 . تتماشى كفاءة العاملين مع الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية للبنك 1 242 2.58 1.23 51.6% منخفضة المتوسط الحسابي لكافة فقرات ال مجال 242 2.24 1.16 44.9% منخفضة يبين الجدول ( 4.8 ) أن المتوسط الحسابي لكافة فقرات مجال الأداء الوظيفي قد كانت ( 2.24 ) وبانحراف معياري ( 1.16 )، وقد تبين أن اعلى الفقرات موافقة هي " تتماشى كفاءة العاملين مع الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية للبنك " وبمتوسط حسابي ( 2.58 ) وانحراف معياري ( 1.23 )، بينم ا جاء في المرتبة الأخيرة الفقرة التي تنص على " تشعر ا دارة البنك بالرضا عن نتائج أداءالعاملين " وبمتوسط حسابي ( 2.03 ) وانحراف معياري ( 1.01 ). وهذا يشير إلى وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو الأداء الوظيفي. حصلت الفق رة ( 1 ) التي تنص على " ينجز جميع العاملين في القسم كافة واجبات العمل المطلوبة منهم يومياً " على متوسط حسابي ( 2.20 ) وانحراف معياري ( 1.14 ) وجاءت في المرتبة الخامسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 2 ) التي تنص على " كمية العمل التي ينجزها العاملين في القسم خلال اليو م تعتبر مرتفعة " على متوسط حسابي ( 2.20 ) وانحراف معياري ( 1.29 ) وجاءت في المرتبة السادسة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 3 ) التي تنص على " يؤدي العاملون في القسم عملهم بشكل متقن تماماً " على متوسط حسابي ( 2.14 ) وانحراف معياري ( 1.24 ) وجاءت في المرتبة الثامنة وهي در جة منخفضة. حصلت الفقرة ( 4 ) التي تنص على " يحرص العاملون على الالتزام بمواعيد الدوام " على متوسط حسابي ( 2.49 ) وانحراف معياري ( 1.20 ) وجاءت في المرتبة الثانية وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 5 ) التي تنص على " يتميز العاملون في القسم بحسن التعامل والتعاون " على متوس ط حسابي ( 2.13 ) وانحراف معياري ( 1.18 ) وجاءت في المرتبة التاسعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 6 ) التي تنص على " أشعر بأن كافة العاملين في القسم بمستوى المسؤولية " على متوسط حسابي ( 2.15 ) وانحراف معياري ( 1.06 ) وجاءت في المرتبة السابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقر ة ( 7 ) التي تنص على " يحرص العاملون على أداء العمل بأمانة " على متوسط حسابي ( 2.09 ) وانحراف معياري ( 1.12 ) وجاءت في المرتبة العاشرة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 8 ) التي تنص على " تحترم الإدارة العليا وتقدر الأفكار الجديدة في البنك " على متوسط حسابي ( 2.21 ) وانحرا ف معياري ( 1.08 ) وجاءت في المرتبة الرابعة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 9 ) التي تنص على " تشعر إدارة البنك بالرضا عن نتائج أداء العاملين " على متوسط حسابي ( 2.03 ) وانحراف معياري ( 1.03 ) وجاءت في المرتبة الحادية عشرة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 10 ) التي تنص عل ى " شهدت إدارة البنك خلال السنوات الثلاث السابقة تطوراً ملحوظاً في مهارات اتصالات العاملين " على متوسط حسابي ( 2.46 ) وانحراف معياري ( 1.24 ) وجاءت في المرتبة الثالثة وهي درجة منخفضة. حصلت الفقرة ( 11 ) التي تنص على " تتماشى كفاءة العاملين مع الأهداف الاستراتيجية و التشغيلية للبنك " على متوسط حسابي ( 2.58 ) وانحراف معياري ( 1.23 ) وجاءت في المرتبة الأولى وهي درجة منخفضة. 4.4 اختبار فرضيات الدراسة الفرضية الرئيسية الأولى: توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( 0.05 ..) بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظي في في البنوك العاملة في فلسطين. اعتمد الباحث على اختبار معامل الارتباط بيرسون لاختبار العلاقة بين أبعاد جودة حياة العمل ومستوى الأداء الوظيفي في البنوك، وذلك كما هو مبين في الجدول المدرج أدناه. جدول ( 4.9 ): معامل الارتباط بين ابعاد جودة الحياة الوظيفية ومست وى الأداء الوظيفي العلاقات بين الموظفين الأجور والمكاف آت المشاركة في اتخاذ القرار ات الاستقرار والأمان الوظيفي الظروف المادية في العمل التوازن بين الحياة والعمل الأداء الوظيفي العلاقات بين الموظفين 1 الأجور والمكافآت .838** 1 .000 المشاركة في اتخاذ القرارات .890** .837** 1 .000 .000 الاستقرار والأمان الوظيفي .806** .833** .863** 1 .000 .000 .000 الظروف المادية في العمل .796** .652** .849** .705** 1 .000 .000 .000 .000 التوازن بين الحياة والعمل .846** .728** .861** .778** .894** 1 .000 .000 .000 .000 .000 الأداء الوظيفي .874** .769** .832** .765** .814** .865** 1 .000 .000 .000 .000 .000 .000 يبين الجدول معامل الارتباط بيرسون بين كل متغير منم تغيرات الدراسات وباقي متغيرات الدراسة، وقد تبين ان اعلى ارتباط للأداء الوظيفي كان مع بُعد العلاقات بين الموظفين ( 0.874 )، يليه بُعد التوازن بين الحياة والعمل ( 0.865 )، يليه بُعد المشاركة في اتخاذ القرارات ( 0.832 )، يليه بُعد الظروف المادية في العمل ( 0.814 )، يليه بُعد الأجور والمكافآت ( 0.769 ) واخيراً بُعد الاستقرار والأمان الوظيفي ( 0.756 ). وقد تبين وجود علاقة قوية من الارتباط ما بين كافة أبعاد جودة حياة العمل ومستوى الأداء الوظيفي. وقد كانت القيمة الاحتمالية تساوي ( 0.00 ) مما يشير إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية ما بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأد اء الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني. حيث أ ن تحسين أبعاد جودة الحياة الوظيفية يرتبط بصورة وثيقة مع الأداء الوظيف للموظفين في الجهاز المصرفي، وانه في الوقت الحاضر في ظل عدم الرضا عن أبعاد جودة الحياة الوظيفية فإن مستوى الأداء منخفض ودون المستوى المطلوب من ه. وتتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة العمري واليافي ( 2017 )، وقردشي وباديسي ( 20016 ) والتي وجدت أن هناك علاقة ارتباط إيجابية وذات دلالة إحصائية ما بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي في البنوك. الفرضية الرئيسية الثانية: تؤثر أبعاد جو دة الحياة الوظيفية تأثيراً ذا دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( 0.05 ..) على مستوى الأداء الوظيفي في البنوك العاملة في فلسطين. استخدمت الباحثة الانحدار الخطي المتعدد ( multivariate regression analysis ) لتقدير مستوى تأثير أبعاد جودة الحياة الوظيفية على مستوى أد اء العاملين في القطاع المصرفي، وذلك كما هو مبين في الجدول ادناه. جدول ( 4.10 ) : معامل الانحدار المتعدد لتأثير أبعاد جودة الحياة الوظيفية على مستوى الأداء الوظيفي المتغيرات المستقلة معاملات الانحدار قيمة اختبار ت القيمة الاحتمالية sig . المقدار الثابت .093 1.296 .196 العلاقات بين الموظفين .437 6.086 .000 الأجور والمكافآت .144 2.032 .043 المشاركة في اتخاذ القرارات -.103 -1.176 .241 الاستقرار والأمان الوظيفي .042 .625 .533 الظروف المادية في العمل .130 2.267 .024 التوازن بين الحياة والعمل .314 4.685 .000 معامل الارتباط المتعدد = 0.826 معامل التحديد المتعدد = 0.822 قيمة الاختبار ف = 186.01 القيمة الاحتمالية = 0.00 يتبين من الجدول ( 4.10 ) أن قيمة معامل الارتباط ( 0.826 ) وقيمة معامل التحديد المعدل ( 0.822 )، وهذا يشير إلى ان حوالي 82.6 % من التغير في مستوى أداء الموظفين تعزى إلى التغير في أبعاد جودة الحياة الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني. بينما النسبة المتبقية وهي ( 17.4 %) تعزى لعوامل ومتغيرات أخرى غير مدرجة في الدراسة، وبلغت قيمة اختبار (ف) المحسوبة ( 186.01 )، والقيمة الاحتمالية ( 0.00 ) مما يؤكد على رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة التي تنص على وجود تأثير لأبعاد جودة الحياة الوظيفية على مستوى أداء العاملين في الجهاز المصرفي الفلسطيني. تبين وجود أربعة أبعاد من أبعاد الجودة الوظيفية التي تمت دراستها ذات دلالة إحصائية وهي: العلاقات بين الموظفين ، و الأجور وا لمكافآت ، و الظروف المادية في العمل ، و التوازن بين الحياة والعمل . بينما تبين أن الاستقرار والأمن الوظيفي والمشاركة في اتخاذ القرارات لم تكن ذات دلالة إحصائية. الفرضية الرئيسية الثالثة: توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة ( 0.05 ..) بين المتوسطات الحسا بية لاستجابات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها مستوى الأداء الوظيفي في البنوك العاملة في فلسطين تعزى لمتغيرات الدراسة (الجنس، والعمر، والمؤهل العلمي، وملكية البنك (محلي/وافد). بالنسبة لمتغير الجنس لاختبار مدى صحة فرضية الدراسة استخدمت ال باحثة اختبار (ت) بين مجموعتين مستقلتين جدول ( 4.11 ): نتائج اختبار (ت) لعينتين مستقلتين - الجنس البعد المستوي ات التكرار المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الخطأ المعياري قيمة الاختبار مستوى الدلالة SIG . العلاقات بين الموظفين ذكر 139 2.27 1.02 0.09 14.86 0 أن ثى 103 2.04 0.73 0.07 الأجور والمكافآت ذكر 139 2.03 0.91 0.08 18.48 0 أنثى 103 1.79 0.60 0.06 المشاركة في اتخاذ القرارات ذكر 139 2.35 1.05 0.09 32.30 0 أنثى 103 1.96 0.62 0.06 الاستقرار والأمان الوظيفي ذكر 139 2.15 0.99 0.08 27.18 0 أنثى 103 1.74 0.54 0.05 الظروف المادية في العمل ذكر 139 2.70 1.23 0.10 21.75 0 أنثى 103 2.45 0.96 0.10 التوازن بين الحياة والعمل ذكر 139 2.46 1.12 0.10 12.40 0.001 أنثى 103 2.13 0.85 0.08 الأداء الوظيفي ذكر 139 2.38 1.07 0.09 17.68 0 أنثى 103 2.06 0.72 0.07 يبين الجدول ( 4.11 ) أن مستوى الدلالة كان أقل من 0.05 مما يشير إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى أداء الموظفين في البنوك. أي يوجد اختلاف في المتوسطات الحسابية لإجابات الذكور وا لاناث حول هذه الأبعاد، حيث تبين أن المتوسطات الحسابية للذكور كانت اعلى من المتوسطات الحسابية للإناث . بالنسبة لمتغير المؤهل العلمي جدول ( 4.12 ): نتائج اختبار ( التباين الاحادي ) - المؤهل العلمي المستويات التكرار المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الخطأ المعيا ري قيمة الاختبار مستوى الدلالة SIG . العلاقات بين الموظفين الأجور والمكافآت دبلوممتوسط فأدنى 36 1.62 0.65 0.11 8.26 0.00 بكالوريوس 120 2.25 0.91 0.08 دراساتعليا 86 2.30 0.94 0.10 المجموع 242 2.17 0.91 0.06 الأجور والمكافآت دبلوممتوسط فأدنى 36 1.60 0.66 0.11 3.59 0.03 بكالوريوس 120 1.97 0.80 0.07 دراساتعليا 86 2.00 0.83 0.09 المجموع 242 1.93 0.80 0.05 المشاركة في اتخاذ القرارات دبلوممتوسط فأدنى 36 1.50 0.50 0.08 16.31 0.00 بكالوريوس 120 2.18 0.81 0.07 دراساتعليا 86 2.48 1.03 0.11 المجموع 242 2.18 0.91 0.06 الاستقرار والأمان الوظيفي دبلوممتوسط فأدنى 36 1.50 0.26 0.04 10.06 0.00 بكالوريوس 120 1.94 0.76 0.07 دراساتعليا 86 2.22 1.03 0.11 المجموع 242 1.97 0.85 0.05 الظروف المادية في العمل دبلوممتوسط فأدنى 36 1.64 0.67 0.11 19.26 0.00 بكالوريوس 120 2.63 1.02 0.09 دراساتعليا 86 2.93 1.21 0.13 المجموع 242 2.59 1.13 0.07 التوازن بين الحياة والعمل دبلوممتوسط فأدنى 36 1.61 0.66 0.11 13.13 0.00 بكالوريوس 120 2.33 0.95 0.09 دراساتعليا 86 2.60 1.11 0.12 الم جموع 242 2.32 1.03 0.07 الأداء الوظيفي دبلوممتوسط فأدنى 36 1.63 0.60 0.10 10.27 0.00 بكالوريوس 120 2.28 0.85 0.08 دراساتعليا 86 2.45 1.09 0.12 المجموع 242 2.24 0.95 0.06 يبين الجدول ( 4.12 ) أن مستوى الدلالة كان أعلى من 0.05 لكافة مجالات الدرا سة حسب متغير المؤهل العلمي. وبالتالي توجد فروق في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الأداء الوظيفي للموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني. وقد أظهرت المتوسطات الحسابية أن تلك الفروق كانت لصالح حملة درجة دراسات العليا مقارنة مع الفئات الباقية. بالنسبة لمتغير الفئة العمرية جدول ( 4.13 ): نتائج اختبار ( التباين الاحادي ) – الفئة العمرية المستويات التكرار المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الخطأ المعياري قيمة الاختبار مستو ى الدلالة SIG . العلاقات بين الموظفي ن أقل من 3 0 سنة 128 2.29 0.94 0.08 3.546 .015 30 - 40 سنة 62 2.00 0.73 0.09 أكثر من 40 - 50 سنة 36 1.90 0.83 0.14 أكثر من 50 سنة 16 2.56 1.28 0.32 المجموع 242 2.17 0.91 0.06 الأجور والمكافآت أقل من 30 سنة 128 1.94 0.79 0.07 3.427 .018 30 - 40 سنة 62 1.81 0.64 0.08 أكثر من 40 - 50 سنة 36 1.82 0.83 0.14 أكثر من 50 سنة 16 2.49 1.19 0.30 المجموع 242 1.93 0.80 0.05 المشاركة في اتخاذ القرارات أقل من 30 سنة 128 2.21 0.86 0.08 2.577 .054 30 - 40 سنة 62 2.07 0.84 0.11 أكثر من 40 - 50 سنة 36 2.03 0.91 0.15 أكثر من 50 سنة 16 2.72 1.37 0.34 المجموع 242 2.18 0.91 0.06 الاستقرار والأمان الوظيفي أقل من 30 سنة 128 1.94 0.79 0.07 5.341 .001 30 - 40 سنة 62 1.87 0.66 0.08 أكثر من 40 - 50 سنة 36 1.91 0.84 0.14 أكثر من 50 سنة 16 2.77 1.53 0.38 المجموع 242 1.97 0.85 0.05 الظروف المادية في العمل أقل من 30 سنة 128 2.74 1.05 0.09 3.014 .031 30 - 40 سنة 62 2.44 1.12 0.14 أكثر من 40 - 50 سنة 36 2.19 1.10 0.18 أكثر من 50 سنة 16 2.90 1.60 0.40 المجموع 242 2.59 1.13 0.07 الت وازن بين الحياة والعمل أقل من 30 سنة 128 2.40 0.96 0.08 3.288 005 30 - 40 سنة 62 2.23 1.03 0.13 أكثر من 40 - 50 سنة 36 1.97 0.90 0.15 أكثر من 50 سنة 16 2.84 1.51 0.38 المجموع 242 2.32 1.03 0.07 الأداء الوظيفي أقل من 30 سنة 128 2.35 0.91 0.08 4.389 .021 30 - 40 سنة 62 2.09 0.86 0.11 أكثر من 40 - 50 سنة 36 1.89 0.77 0.13 أكثر من 50 سنة 16 2.75 1.53 0.38 المجموع 242 2.24 0.95 0.06 يبين الجدول ( 4.13 ) أن مستوى الدلالة كان أعلى من 0.05 لأبعاد جودة الحياة الوظيفية (العلاقات بين الموظف ين، والأجور والمكافآت، والاستقرار والأمان الوظيفي ، و الظروف المادية في العمل، التوازن بين الحياة والعمل) وأثره على الأداء الوظيفي.وقد تبين بدلالة المتوسطات الحسابية ان تلك الفروق كانت لصالح الفئة العمرية التي يزيد أعمارهم عن ( 50 ) سنة . بالنسبة لمتغير جنسية البنك لاختبار مدى صحة فرضية الدراسة استخدمت الباحثة اختبار (ت) بين مجموعتين مستقلتين جدول ( 4.14 ): نتائ ج اختبار (ت) لعينتين مستقلتين - جنس ية البنك البعد المستويات التكرار المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الخطأ المعياري قيمة الاختبار مستوى الدلالة SIG . العلا قات بين الموظفين بنك فلسطيني محلي 146 2.42 0.88 0.07 2.21 0.14 بنك وافد 96 1.79 0.83 0.08 الأجور والمكافآت بنك فلسطين يمحلي 146 2.05 0.80 0.07 1.45 0.23 بنك وافد 96 1.74 0.77 0.08 المشاركة في اتخاذ القرارات بنك فلسطيني محلي 146 2.44 0.89 0.07 4.13 0.04 بنك وافد 96 1.80 0.81 0.08 الاستقرار والأمان الوظيفي بنك فلسطيني محلي 146 2.13 0.83 0.07 1.12 0.29 بنك وافد 96 1.74 0.84 0.09 الظروف المادية في العمل بنك فلسطيني محلي 146 3.07 1.03 0.09 6.82 0.01 بنك وافد 96 1.87 0.87 0.09 التوازن بي ن الحياة والعمل بنك فلسطيني محلي 146 2.68 1.00 0.08 9.50 0.00 بنك وافد 96 1.78 0.81 0.08 الأداء الوظيفي بنك فلسطيني محلي 146 2.49 0.90 0.07 0.63 0.43 بنك وافد 96 1.87 0.91 0.09 يبين الجدول ( 4.14 ) أن مستوى الدلالة كان أقل من 0.05 مما يشير إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية (المشاركة في اتخاذ القرارات، الظروف المادية في العمل، التوازن بين الحياة الوظيفية) وأثرها على مستوى أداء الموظفين في البنوك. بالنسبة لمتغير الفئة العمرية جدول ( 4.15 ): نتائج ا ختبار ( التباين الاحادي ) – الفئة العمرية المستويات التكرار المتوسط الحسابي الانحراف المعياري الخطأ المعياري العلاقات بين الموظفين موظفعادي 118 2.20 0.90 0.08 2.46 0.05 رئيسقسم 46 2.03 0.69 0.10 مديردائرة 40 2.09 0.87 0.14 نائبمديرعام 18 1.97 0.91 0.22 مديرعام 20 2.72 1.32 0.29 المجموع 242 2.17 0.91 0.06 الأجور والمكافآت موظفعادي 118 1.86 0.75 0.07 6.00 0.00 رئيسقسم 46 1.80 0.53 0.08 مديردائرة 40 1.90 0.70 0.11 نائبمديرعام 18 1.85 0.70 0.16 مديرعام 20 2.73 1.36 0.30 ا لمجموع 242 1.93 0.80 0.05 المشاركة في اتخاذ القرارات موظفعادي 118 2.07 0.77 0.07 3.29 0.01 رئيسقسم 46 2.17 0.75 0.11 مديردائرة 40 2.24 1.05 0.17 نائبمديرعام 18 2.10 0.98 0.23 مديرعام 20 2.85 1.39 0.31 المجموع 242 2.18 0.91 0.06 الاس تقرار والأمان الوظيفي موظفعادي 118 1.82 0.70 0.06 6.23 0.00 رئيسقسم 46 2.01 0.52 0.08 مديردائرة 40 1.93 0.87 0.14 نائبمديرعام 18 2.06 1.12 0.26 مديرعام 20 2.80 1.44 0.32 المجموع 242 1.97 0.85 0.05 الظروف المادية في العمل موظفعادي 118 2.57 1.02 0.09 1.22 0.31 رئيسقسم 46 2.72 1.16 0.17 مديردائرة 40 2.48 1.14 0.18 نائبمديرعام 18 2.24 1.16 0.27 مديرعام 20 2.95 1.56 0.35 المجموع 242 2.59 1.13 0.07 التوازن بين الحياة والعمل موظفعادي 118 2.28 0.97 0.09 1.53 0.19 رئيسقسم 46 2.36 0.81 0.12 مديردائرة 40 2.25 1.05 0.17 نائبمديرعام 18 2.11 1.16 0.27 مديرعام 20 2.83 1.46 0.33 المجموع 242 2.32 1.03 0.07 الأداء الوظيفي موظفعادي 118 2.22 0.87 0.08 1.70 0.15 رئيسقسم 46 2.17 0.80 0.12 مديردائرة 40 2.25 0.95 0.15 نائبمديرعام 18 2.05 1.14 0.27 مديرعام 20 2.75 1.38 0.31 المجموع 242 2.24 0.95 0.06 يبين الجدول ( 4.15 ) أن مستوى الدلالة كان أقل من 0.05 مما يشير إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية (العلا قات بين الموظفين، الأجور والمكافآت، المشاركة في اتخاذ القرارات، الاستقرار والامن الوظيفي) وأثرها على مستوى أداء الموظفين في البنوك، وكانت تلك الفروق لصالح رتبة مدير عام. الفصل الخامس النتائج والتوصيات 1.5 المقدمة بعد انتهاء الباحثة من دراستها النظرية وال تطبيقية العملية حول دور جودة الحياة الوظيفية على أداء الموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني، قامت الباحثة بعرض ومناقشة نتائج الدراسة، وبناء على ذلك تقديم مجموعة من الاقتراحات والتوصيات العملية والعلمية التي قد تسهم في تحسين جودة الحياة الوظيفية وبالتالي تحس ين الأداء الوظيفي للموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني. 2.5 نتائج الدراسة . أظهرت نتائج الدراسة وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني، حيث بلغ المتوسط الحسابي لكافة أبعاد جودة الحياة الوظيفية ( 2.19 ) وبانحر اف معياري ( 1.10 )، وقد تبين أن أعلى الأبعاد موافقة هي "الظروف الم ا دية في العمل " وبمتوسط حسابي ( 2.59 ) وانحراف معياري ( 1.28 )، يليه بُعد التوازن بين الحياة والعمل وبمتوسط حسابي ( 2.32 ) وانحراف معياري ( 1.15 )، وفي المرتبة الثالثة "المشاركة في اتخاذ القرارات" وبمت وسط حسابي ( 2.18 ) وانحراف معياري ( 1.08 )، وفي المرتبة الرابعة بُعد "مجالا العلاقات بين الموظفين" وبمتوسط حسابي ( 2.17 ) وانحراف معياري ( 1.08 )، وفي المرتبة الخامسة بُعد (الاستقرار والامن الوظيفي) وبمتوسط حسابي "( 1.97 ) وانحراف معياري ( 1.02 )، بينما جاء في المرتبة الأخيرة بُعد "الأجور والمكافآت" وبمتوسط حسابي ( 1.93 ) وانحراف معياري ( 1.01 ). وهذا يشير إلى وجود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية في الجهاز المصرفي الفلسطيني. . تبين وجود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو مجال العلا قات بين الموظفين، وتعزو الباحثة تلك النتيجة لعدم وجود علاقات حميمة بين الموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني، حيث تمتاز العلاقات بين المنافسة بالمنافسة السلبية، وضعف درجة التعاون بسبب ضعف البيئة الثقافية ما بين الموظفين، وزيادة حجم ضغط العمل مما لا يدع هناك مجالاً للتعاون والصداقة ما بين الموظفين، وتغليب المصلحة الفردية لكل موظف على مصلحة فريق العمل، ووجود فجوة في العلاقات ما بين الإدارات العامة للبنوك والموظفين وخاصة في مراكز العمل، وعدم اهتمام إ دارات البنوك بنشر ثقافة التعاونبينالعاملين ، وضعف قنوات الاتصال غير الرسمي، حيث يمتاز العمل المصرفي بانه يعتمد بدرجة كبيرة على العلاقات الرسمية بشكل كبير. . أظهرت نتائج الدراسة وجود درجة منخفضة في مستوى استجابات المبحوثين عن نظام الأجور والمكافآت في البنوك التي يعملون فيها، وقد يكون المبرر لذلك عدم وجود نظام تعويضات واضح ومفهوم لجميع العاملين في البنك، وعدم إدراك إدارات الموارد لأهمية الحوافز والأجور والتعويضات والمكافآت في تحفيز الموظفين على التقدم وتحسين مستوى جودة الأداء الوظيفي، وقد تبين عدم تقاضي موظفوالبنك مكافآت لقاء أية أعمال إضافية يقومون بها ، حيث تعتبر إدارات ال بنوك ان تلك التعويضات مقابل العمل الإضافي هي جزء من الرواتب الإضافية التي يحصل عليها الموظف حيث يتقاضى موظفي البنوك بالعادة أربعة رواتب إضافية في السنة الواحدة أي أنهم يحصلون على ستة عشر راتباً سنوياً، وعدم وجود اهتمام بالحوافز غير المادية التي تمنح للموظف مثل الإشادة من المدير المباشر بالموظف لدى الإدارة العليا، او تكريم الموظفين المميزين، وبشكل عام يوجد شعور لدى الموظفين بعدم كفاية وعدالة الرواتب مع ما يقدمه الموظف من جهد في العمل، وان الراتب لا يحقق احتياجات الموظفين. وخاصة في ظل تدي الظروف الاقتصادية في فلسطين، وارتفاع مستوى الأسعار بشكل كبير خلال السنوات القليلة الماضية، وان شريحة قليلة من الموظفين يتقاضون رواتب مرتفعة؛ بينما معظم الموظفين يتقاضون رواتب منخفضة ولا تتناسب مع متطلبات الحياة المعيشية، مما يخلق شعور بالإحباط وعدم الرضا، وضعف التركيز والاهتم ام في العمل والشعور باللامبالاة مما ينعكس بصورة سلبية على أداء الموظف. اتفقت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة كلاً من الشنطي ( 2016 )، و( Rai et al., 2015 ) والتي أظهرت وجود درجة منخفضة من رضا الموظفين عن مستوى الأجور والتعويضات التي يحصلون عليها، بينما تتعارض نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة (ديوب، 2014 ) والتي اكدت على وجود عدالة في توزيع الرواتب والأجور بين الموظفين في عينة الدراسة التي قام بدراستها. . تبين وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات في الجهاز المصرفي حيث بلغ المتوس ط الحسابي ( 2.18 ) وهي درجة منخفضة جداً، وتعزو الباحثة هذه النتيجة بسبب النظام البيروقراطي والمركزية في اتخاذ القرارات في البنوك العاملة في فلسطين، حيث لا يساهم الموظفين في اتخاذ القرارات، ووضع الحلول العملية للمشكلات والتغيرات التي تطرأ في بيئة عمل البنك، و عدم وجود كفايات وقدرات لدى الكثير من الموظفين على ابداء الرأي والمشاركة في صنع القرارات، وعدم امتلاك روح المبادرة في تقديم الاقتراحات التي تسهم في تطوير الخدمات والأعمال المصرفية، وعدم وجود خطط تطويرية واضحة لتطوير وتنمية كفايات ومهارات الموظفين، وعدم وجود سياسات تشجع الموظفين على المشاركة في صنع القرارات، حيث تقتصر عملية اتخاذ القرارات على الإدارات العليا في البنوك والمحصورة في عدة أشخاص ويطلب من الموظفين فقط تطبيقها دون ان يكون لهم دور في صنع القرار. تتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة الدحدوح ( 2015 )، و الشنطي ( 2016 )، والبربري ( 2016 ). . أظهرت نتائج الدراسة وجود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو الشعور بالاستقرار والامن الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني، وذلك بسبب افتقار البنوك إلى مناخ تنظيمي يتسم بالاستقرار، وعدم تعامل إدارات البنوك بالعدالة في حل نزاعات العمل مما يؤدي إلى عدم شعور الموظف بالاستقرار الوظيفي، حيث نجد ان هناك العديد من البنوك قد قامت بالاستغناء عن الموظفين لديهم من خلال تطبيق ( Exit Package ) للموظفين، وخاصة في ظل جائحة كورونا مثل سلطة النقد الفلسطينية وبنك القدس وغيرها من بنوك، و عدم تبني البنوك لسياسات وإجراءات تؤدي إلى تعزيز شعور الموظفين بالاستقرار والأمن الوظيفي. . تبين وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو الظروف المادية في العمل في الجهاز المصرفي الفلسطيني وقد كون المبرر لذلك وجود درجة منخفضة من الموافقة نحو اهتمام البنك بتوفير الوسائل التكنولوجية المناسبة لإنجاز العمل بالرغم من التطور الكبير في مجال تكنولوجيا المعلومات، ولكن عملية الحصول على هذه التكنولوجية عملية مكلفة وتحتاج إلى تدريب وتطوير لكفايات ومهارات الموظفين، وعدم توفر مستوى جيد من البيئة المادية التي يحتاج لها الموظفين، حيث ان هناك صعوبة في توفير أثاث وتجهيزات مكتبية حديثة وخاصة في ظل الظروف الاقتصادية الصعبة التي عملت جائحة كورونا على زيادة وطأتها، وعدم الاستقرار السياسي والاقتصادي، وضعف السياسات والإجراءات التي تتبناها البنوك في مجال الامن والسلامة المهنية، وض عف الاهتمام في تنفيذ البرامج الارشادية التوعوية لكافة موظفي البنك في مجال الصحة والسلامة، وتتفق نتيجة هذه الدراسة مع ما ورد في دراسة (أبو شمالة، 2018 )، ودراسة الشنطي ( 2016 ) والتي بينت وجود درجة منخفضة في مستوى استجابة المبحوثين لمجال الظروف المادية في بيئة العمل، ودراسة دحدوح التي أكدت على وجود درجة منخفضة لمجال بيئة العمل المادية والصحية في المنظمات التي قام بدراستها من وجهة نظر عينة الدراسة. . أظهرت نتيجة الدراسة وجود درجة منخفضة جداً في تقديرات عينة الدراسة نحو فقرات مجال التوازن بين الحياة والعمل وقد يكون المبرر لذلك عدم قدرة الموظفين على الحصول على الاجازات السنوية في الوقت المناسب لهم وذلك بسبب ضغط العمل، وعدم توفر الموظف البديل، وعدم اهتمام ادارات البنوك في الاحلال الوظيفي بين الموظفين مما يجعل الموظف يجد صعوبة في الحصول على الإجازة في الوقت المخطط لها. وصعوبة الحصول على المغادرات بصورة متكررة حيث لا يجوز للموظف الحصول على أكثر من ست ساعات مغادرة في الشهر، على ألا تزيد مدة المغادرة الواحدة عن ساعتين، وعدم مراعاة إدارات البنوك الالتزامات العائلية للموظفين في البنك، حيث تكون الأهمية لتنفيذ الواجبات والأعما ل الموكلة للموظف. وزيادة ضغط العمل في البنوك، مما يجعل الموظف غير قادر على الحصول على الوقت الكافي للتنسيق وخلق التوازن ما بين متطلبات العمل ومتطلبات الحياة اليومية، تتعارض نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة الشنطي ( 2016 ) والتي بينت وجود درجة متوسطة في تقدير ات عينة الدراسة نحو وجود توازن ما بين العمل والحياة الشخصية داخل المنظمات، كما وتتعارض مع نتيجة دراسة ( Rai, 2015 ) . . أظهرت نتائج الدراسة وجود درجة منخفضة في تقديرات عينة الدراسة نحو مستوى الأداء الوظيفي في القطاع المصرفي حسب ما يدركه أفراد عينة الدراسة من ال عاملين في الجهاز المصرفي الفلسطيني، وقد يكون المبرر لانخفاض تلك النتيجة عدم وجود حوافز وبيئة تنظيمية مشجعة على بذل المزيد من العطاء والعمل في بيئة العمل، والشعور بالاحتراق الوظيفي والإحباط لدى نسبة كبيرة من الموظفين وذلك بهدف الشعور بعدم الانسجام ما بين ال جهد الذي يبذلونه وما يحصلون عليه من تقدير وتميز من إداراتهم، وعدم الاهتمام بالتدريب وتطوير وتنمية كفايات ومهارات العاملين، وعدم تشجيع الانفتاح والتطور الوظيفي وعدم الاهتمام بخلق بيئة إبداعية بسبب روتينية عمل المصرفي في فلسطين، وعدم الشعور بالتقدير والحصول على المكافآت مقابل ما يحققونه من أهداف. . أظهر تحليل الارتباط بيرسون بين كل متغيرات الدراسات أن أعلى ارتباط للأداء الوظيفي كان مع بُعد العلاقات بين الموظفين ( 0.874 )، يليه بُعد التوازن بين الحياة والعمل ( 0.865 )، يليه بُعد المشاركة في اتخاذ القرارات ( 0.832 )، ي ليه بُعد الظروف المادية في العمل ( 0.814 )، يليه بُعد الأجور والمكافآت ( 0.769 ) واخيراً بُعد الاستقرار والأمان الوظيفي ( 0.756 ). وقد تبين وجود علاقة قوية من الارتباط ما بين كافة أبعاد جودة حياة العمل ومستوى الأداء الوظيفي. وقد كانت القيمة الاحتمالية تساوي ( 0.0 0 ) مما يشير إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية ما بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني. حيث ان تحسين أبعاد جودة الحياة الوظيفية يرتبط بصورة وثيقة مع الأداء الوظيف للموظفين في الجهاز المصرفي، وانه في الوقت الحاضر في ظل عدم الرضا عن أبعاد جودة الحياة الوظيفية فإن مستوى الأداء منخفض ودون المستوى المطلوب منه. وتتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة العمري واليافي ( 2017 )، وقردشي وباديسي ( 20016 ) والتي وجدت أن هناك علاقة ارتباط إيجابية وذات دلالة إحصائية ما بين أبعاد جودة ا لحياة الوظيفية ومستوى الأداء الوظيفي في البنوك. . تبين من خلال تحليل الانحدار المتعدد لبيان تأثير جودة الحياة الوظيفية على أداء الموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني أن قيمة معامل الارتباط ( 0.826 ) وقيمة معامل التحديد المعدل ( 0.822 )، وهذا يشير إلى أن حوالي 82 .6 % من التغير في مستوى أداء الموظفين تعزى إلى التغير في أبعاد جودة الحياة الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني. بينما النسبة المتبقية وهي ( 17.4 %) تعزى لعوامل ومتغيرات أخرى غير مدرجة في الدراسة، كما بلغت قيمة اختبار (ف) المحسوبة ( 186.01 )، والقيمة الاحتمالية ( 0.00 ) مما يؤكد على رفض الفرضية الصفرية وقبول الفرضية البديلة التي تنص على وجود تأثير لأبعاد جودة الحياة الوظيفية على مستوى أداء العاملين في الجهاز المصرفي الفلسطيني. . تبين وجود أربعة أبعاد من أبعاد الجودة الوظيفية التي تمت دراستها ذات دلالة إحصائية وهي: ال علاقات بين الموظفين ، و الأجور والمكافآت ، و الظروف المادية في العمل ، و التوازن بين الحياة والعمل . بينما تبين أن الاستقرار والأمن الوظيفي والمشاركة في اتخاذ القرارات لم تكن ذات دلالة إحصائية. وقد يكون المبرر لذلك وجود اجماع بين كافة الموظفين على ضرورة توفر ظروف عمل ملائمة من خلال وجود علاقات جيدة بين العاملين تقوم على التعاون والاحترام المتبادل، والمنافسة الإيجابية بينم، وضرورة الاهتمام ببناء ثقافة تنظيمية قوية قادرة على تعزيز أواصر الاحترام والتقدير بين الإدارات العليا والموظفين، والاهتمام بتحسين مستويات الأجور والمكافآت حيث تبين أن الكثير من البنوك لا تأخذ بعين الاعتبار غلاء المعيشة عند تحديد العلاوات، ووجود فجوة بين الرواتب التي يحصل عيها الموظفين ومستوى المعيشة ومتطلباتها، وعدم وجود عدالة في توزيع الرواتب بين الموظفين، كما وجود تأثير ذو دلالة معنوية لبيئة الع مل المادية على أداء الموظفين في البنوك، حيث لا يمكن للموظف ان ينجز أعماله بصورة جيدة إلا إذا توفرت البيئة المادية المناسبة، وخاصة توفر الخصوصية للموظفين في عملهم وتعاملهم مع العملاء، وأخيراً هناك تأثير كبير للتوازن بين الحياة والعمل كبعد هام من أبعاد جودة الحياة الوظيفية ومستوى أداء الموظفين في البنوك. تتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة العمري واليافي ( 2017 )، ونصار ( 2016 ) وحلاوة ( 2015 ). . تبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى أداء الموظفين في البنوك. أي يوجد اختلاف في المتوسطات الحسابية لإجابات الذكور والاناث حول هذه الأبعاد، حيث تبين أن المتوسطات الحسابية للذكور كانت اعلى من المتوسطات الحسابية للإناث، وقد يكون بسبب التحديات والصعوبات التي تواجه المرأة العاملة وخاصة عدم القدرة على خلق توازن ما بين متطلبات العمل والحياة، وعدم وجود شعور بالراحة في مكان العمل بسبب مجموعة من الظروف المادية، وضعف مشاركة المرأة في الحصول على الأجور والرواتب والمكافآت، وقد يكون السبب لذلك بسبب ارتفاع عدد أيام الاجازات التي تحصل عليها المرأة وخاصة المرأة المتزوجة مثل الحصول على إجازة أمومة لمدة ثلاثة شهور، والحصول على ساعة رضاعة لمدة سنة بعد الولادة، وهذه كلها تؤدي إلى وجود فجوة في الأجور كما ان الذكور يشاركون في اتخاذ القرارات بصورة اكبر من الإناث وذلك بسبب صعوبة وصول المرأة إلى المراكز القيادية العليا في الجهاز المص رفي الفلسطيني، حيث لا نجد أن هناك أي امرأة قد وصلت إلى منصب مدير عام في الجهاز المصرفي الفلسطيني، وكما أن عدد الذكور في المراكز والمناصب القيادية العليا يفوق نسبة الإنا ث . تتعارض نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة أبو شمالة ( 2018 )، والشنطي ( 2016 ) والتي بينت ع دم وجود فروق في المتوسطات الحسابية لإجابات الذكور والإناث نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الأداء الوظيفي للموظفين في البنوك. ولكنها اتفقت مع نتيجة دراسة السيد ( 2017 ) والدحدوح ( 2015 ) والتي أظهرت وجود فروق في المتوسطات الحسابية لإجابات الذكور والإن اث نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفي في الجهاز المصرفي الفلسطيني. . تبين وجود فروق في المتوسطات الحسابية لتقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الأداء الوظيفي للموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني. وقد أظ هرت المتوسطات الحسابية أن تلك الفروق كانت لصالح حملة درجة دراسات العليا مقارنة مع الفئات الباقية. تعزو الباحثة هذه النتيجة إلى أن الموظفين من حملة شهادات الدراسات العليا عادة ما يحصلون على مزايا أفضل وظروف عمل أفضل، ويشاركون بدرجة أكبر من غيرهم في اتخاذ ال قرارات، وسهلة الحصول على الترقيات والتقدم في المسار الوظيفي مقارنة مع الآخرين. وبالتالي فإن هؤلاء الموظفين يحرصون على الالتزام بتحسين مستوى الأداء الوظيفي لهم بصورة أكبر من غيرهم. وتتعارض نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة الدحدوح ( 2015 )، والشنطي ( 2016 )، وال سيد ( 2017 ) والتي أجمعت كلها على عدم وجود فروق في تقديرات عينة الدراسة نحو جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفي تعزى لمتغيرات الدراسة مستوى التحصيل العلمي. بينما تتفق نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة أبو شمالة ( 2018 ) والعمري واليافي ( 2017 ) و التي أظهرت وجود فروق لصالح الذكور نحو جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفي. . تبين وجود فروق في تقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية (العلاقات بين الموظفين، والأجور والمكافآت، والاستقرار والأمان الوظيفي ، و الظروف المادية في العم ل، التوازن بين الحياة والعمل) وأثره ا على الأداء الوظيفي ، وقد تبين بدلالة المتوسطات الحسابية ان تلك الفروق كانت لصالح الفئة العمرية التي يزيد أعمارهم عن ( 50 ) سنة. قد يكون المبرر لذلك هو توفر بيئة عمل مريحة وصحية للموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 50 سنة، وهم يم ي لون إلى الاستقرار في العمل أكثر من فئة الشباب الذين يبحثون باستمرار عن بيئة عمل أفضل، وكما ان هؤلاء بحكم سنوات الخبرة والعمل لسنوات طويلة في البنك يتقاضون معدلات رواتبهم ومكافآت أفضل من باقي الفئات العمرية، وكما أنهم يشاركون في صنع القرارات بشكل أكبر. وبا لتالي فإن المتوسط الحسابي كان اعلى من الفئات الأخرى على مجالات أبعاد جودة الحياة الوظيفية.وكلما تقدم الموظف في العمر يصبح العمل هو جوهر حياته الرئيسية، ويهتم بدرجة أكبر في عمله، وهم أكثر رضا وقناعة عن رواتبهم واجورهم، ويصبحون أكثر قناعة بما تقوم إدارة البن ك بتقديمه للموظفين، ويشعرون بدرجة أكبر بالاستقرار والأمن الوظيفي. وتختلف نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة أبو شمالة ( 2018 )، والعمري واليافي ( 2017 )، بينما تتعارض مع نتيجة دراسة الشنطي ( 2016 ). . تبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات عينة الدراسة نحو أبع اد جودة الحياة الوظيفية (المشاركة في اتخاذ القرارات، الظروف المادية في العمل، التوازن بين الحياة الوظيفية) وأثرها على مستوى أداء الموظفين في البنوك. أي يوجد اختلاف في المتوسطات الحسابية لإجابات الموظفين العاملين في البنوك المحلية عن إجابات العاملين في البن وك الوافدة من حيث المشاركة في صنع القرارات على اعتبار ان كافة القرارات يتم اتخاذها من خلال الإدارة العامة في فلسطين، بينما البنوك الوافدة تعتمد في اتخاذ القرارات على الإدارات العامة في البنوك في الأردن او مصر، وعادة يقتصر دور الإدارات في فلسطين برفع الدراس ات والقرارات إلى تلك الإدارات لاتخاذ القرارات، ويتم التعامل مع فلسطين كمنطقة جغرافية. وكما تهتم البنوك المحلية بتوفير ظروف مادية أفضل من اهتمام البنوك الوافدة، وكذلك الحال فيما يتعلق بالتوازن بين الحياة والوظيفة حيث أن الإدارات المحلية تهتم بمساعدة الموظف على خلق التوازن بين الحياة والعمل على خلاف البنوك الوافدة التي تهتم بالربح المالي بدرجة أكبر. . تبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية في تقديرات عينة الدراسة نحو أبعاد جودة الحياة الوظيفية (العلاقات بين الموظفين، الأجور والمكافآت، المشاركة في اتخاذ القرارات، الاس تقرار والامن الوظيفي) وأثرها على مستوى أداء الموظفين في البنوك، وكانت تلك الفروق لصالح رتبة مدير عام. 3.5 توصيات الدراسة 1.3.5 التوصيات العملية . ت وصي الباحث ة ضرورة اهتمام إدارات البنوك العاملة في فلسطين بتحسين وتطوير العلاقات في العمل ما بين الموظفين أنفسهم وما ب ين الموظفين والمديرين من خلال تعامل إدارات البنوك بالتقدير والاحترام مع الموظفين في البنوك ، والعمل على تعزيز التعاون وبناء العمل ضمن فريق عمل واحد ، والحرص على عدم التمييز بين العاملين . . ت وصي الباحث ة ضرورة اهتمام البنوك العاملة في فلسطين ب تحسين وتطوير نمط ال قيادة في البنوك من خلال تبني نمط القيادة التشاركية والتحولية لما لها من أثر كبير على تحسين جودة الحياة الوظيفية، والاهتمام بتمكين العاملين للمشاركة في صنع القرارات، والاهتمام بتفويض الموظفين، ووضع سياسات للإحلال الوظيفي لتحسين جودة أداء الموظفين ومنحهم الق درة على المشاركة في المنظمة بصورة فاعلة في كافة المراكز والوظائف في البنك. . ت وصي الباحث ة ضرورة الاهتمام بمساعدة الموظفين على التوازن بين الحياة والعمل من خلال قيام ال بنك بخلق ثقافة تقوم على احترام الالتزامات العائلية للعاملين، ومراعاة الظروف الشخصية للعاملي ن عند النظر لتقييم أدائهم، والعمل على تطوير نظام ترتيبات العمل المرنة لأداء المهام خارج ساعات العمل أسبوع عمل مضغوط، تقاسم العمل لتساهم في تعزيز جودة حياة العمل في البنك . . ت وصي الباحث ة ضرورة اهتمام مؤسسات الجهاز المصرفي الفلسطيني ب تحسين وتطوير ظروف العمل ال مادية في العمل من خلال الاهتمام بتوفير الوسائل التكنولوجية المناسبة لإنجاز العمل، وتوفير بيئة عمل آمنة وصحية لتساهم في ت عزيز جودة حياة العمل في ال بنك، وتوفر الإمكانيات المريحة للعمل، والاهتمام بعناصر السلامة والصحة المهنية للموظفين. . ضرورة إيجاد نظام حوافز وأجور وتعويضات ومكافآت يقوم على العدالة في التوزيع بين الموظفين من خلال دراسة معدلات الأجور والرواتب في البنوك المختلفة، ومقارنة الرواتب في القطاع المصرفي مع القطاعات الأخرى، وخلق مساواة ما بين حجم الأعباء الوظيفية ومتطلبات الوظيفة من مؤهلات علمية وعملية والراتب الذي يستحقه الموظف. . توصي الباحثة ضرورة توفير ثقافة تنظيمية ومناخ تنظيمي يتسم بالثقة والاستقرار والامن الوظيفي، والاهتمام بتحديد المشكلات والمعوقات التي تواجه الموظفين ووضع الحلول لها بالاشتراك مع الموظفين أنفسهم، ومحاولة تحفيز الموظفين على الابداع في أداء الوظائف والمهام المختلفة للموظفين. 2.3.5 الدراسات المقترحة اعتمدت الباحثة في هذه الدراسة على المن هج الكمي من خلال استخدام الاستب ان ة لجمع بيانات الدراسات، وطيقت الدراسة على عينة قوامها ( 242 ) موظفاً، وبناء عليه توصي الباحثة بإجراء المزيد من البحوث حول مو ضوع جودة الحياة الوظيفية حيث أن لها دور كبير في تحسين أداء الموظفين من خلال تنويع أدوات جمع البيانات من خلال استخدام الاستب ان ة والمقابلات الشخصية والمجموعات البؤرية للحصول على بيانات تفصيلية بصورة أكبر عن موضوع الدراسة، وتطبيق الدراسة على عينة أكبر حيث طبق ت الدراسة على غينة صغيرة نسبياً وبالتالي فإن هناك صعوبة في تعميم نتائج الدراسة على كافة أفراد مجتمع الدراسة أي التعميم على كافة الموظفين في الجهاز المصرفي الفلسطيني. تناولت هذه الدراسة مجموعة قليلة من أبعاد جودة الحياة الوظيفية وبالتالي توصي الباحثة اجراء المزيد من البحوث من خلال دراسة وتحليل أثر عوامل أخرى يمكن ان تسهم في تحسين أداء الموظفين، ومن جهة أخرى تمثل المتغير التابع في هذه الدراسة بمستوى الأداء الوظيفي، وبالتالي فإن هناك حاجة لدراسة متغيرات أخرى مثل الولاء التنظيمي، أو الثقافة التنظيمية. طيقت هذه الدراسة على الجهاز المصرفي الفلسطيني نظراً لأهمية هذا القطاع الاقتصادي في تحقيق التنمية الاقتصادية؛ ولكن يمكن دراسة جودة الحياة الوظيفية في قطاعات أخرى مثل قطاع التامين، والخدمات والاستثمار، والصناعي وغيرها من قطاعات اقتصادية مختلفة. قائمة المراجع المر اجع العربية أبو حميد، هاشم عيسى. ( 2017 ). "أثر أبعاد جودة حياة العمل على فاعلية اتخاذ القرارات الإدارية في جامعة الأقصى"، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة. أبو شمالة، ناصر محمد يوسف. ( 2018 ). واقع الثقافة التنظيمية السائدة في وزارة التربية وا لتعليم العالي في قطاع غزة وأثرها على جودة الحياة الوظيفية، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة. أبو غنيم، ازهار نعمة عبد الزهرة. ( 2018 ). برامج جودة حياة العمل وأثرها في تقييم أداء المنظمة التعليمية: دراسة تحليلية لآراء القيادات الإدارية في عين ة من كليات جامعة الكوفة، مجلة آداب الكوفة ، 10 ( 37 )، 11 - 36 . البدري، فواز وعاشور، علاء. ( 2018 ). استراتيجية التفكير الإبداعي ودورها في تطوير أداء العاملين في المؤسسات الطبية في محافظة نابلس"، مجلة جامعة فلسطين للأبحاث والدراسات، 8 ( 2 ). 2 - 32 . البشيتي، سها عمر . ( 2019 ). "دور الالتزام التنظيمي كمتغير وسيط في العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية والسمعة التنظيمية الفلسطينية". رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الأقصى، غزة. البلبيسي، زياد. ( 2012 ). جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الأداء الوظيفي للعاملين في المنظمات غير الحكوم ية في قطاع غزة، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية. بن خالد، عبد الكرم؛ وبو حفص، مبارك. ( 2015 ). فلسفة إدارة جودة الحياة الوظيفية في المجال المهني، مجلة العلوم الإنسانية والاجتماعية ، جامعة قصدي مرباح – ورقلة، الجزائر، 45 ، . 140 - 117 بوقطف، محمود. ( 20 14 ). التكوين أثناء الخدمة ودوره في تحسين أداء الموظفين . مذكرة لنيل شهادة الماجيستير. جامعة بسكرة. الجزائر . بومجان، عادل؛ جوهرة، أقطي؛ الوافي، خالد. ( 2018 ). جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الأداء الوظيفي: دراسة حالة كلية العلوم والتكنولوجيا بجامعة بسكرة. مج لة العلوم الإنسانية . 18 ( 2 )، 121 - 143 . البياري، سمر سعيد. ( 2018 ). "جودة الحياة الوظيفية وأثرها على الالتزام التنظيمي لموظفي وزارتي العمل والتنمية الاجتماعية في قطاع غزة" . رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة. جاد الرب، سيد محمد. ( 2008 ). جودة الحي اة الوظيفية في منظمات الأعمال العصرية. مصر: دار الفكر العربي للطباعة والنشر. جرينبرج، بارون. ( 2014 ) إدارة السلوك في المنظمات. ترجمة د. رفاعي الرفاعي، د . إسماعيل بسيوني. الرياض، المملكة العربية السعودية: دار المريخ للنشر . الجناعي، نوري وعمرو، صالح. ( 2018 ). التأثير الكلي والجزئي للتمكين الإداري في أبعاد الأداء الوظيفي: دراسة ميدانية في المستشفيات الأهلية بأمانة العاصمة صنعاء الجمهورية اليمنية"، مجلة الدراسات الاجتماعية ، جامعة العلوم والتكنولوجيا. خضر، شهاب احمد والباشقالي، محمود محمد أمين ( 2015 ). اختبار العلا قة بين جودة الحياة الوظيفية والقلق التنظيمي: دراسة تطبيقية لآراء الكوادر الوظيفية في عينة من كليات جامعة دهوك. المجلة العربية للإدارة ، 53 ( 1 ) ، 335 - 357 . الدحدوح، حسني فؤاد. ( 2015 ). "جودة الحياة الوظيفية لدى معلمي المرحلة الأساسية بمحافظات غزة وعلاقتها بمستوى أدائهم" رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية، غزة. درويش، عيد. ( 2018 ). العلاقة بين رأس المال البشري والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية بالتطبيق على العاملين بهيئة قناة السويس، المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية، كلية التجارة بالإسماعيلية ، جامعة قناة السويس، 9 ( 3 )، 190 - 466 . الدليمي، محمود فهد عبد علي والغانمي، إيمان محمد جواد والغانمي، أفراح خضير عبد الرضا. ( 2018 ). إدارة إنتاجية المورد البشري، عمان، الأردن: دار الأيام . ديوب، أيمن حسن. ( 2014 ). "تمكين العاملين كمدخل لتحسين جودة الحياة الوظيفية في قطا ع الاتصالات - دراسة ميدانية " . مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية، 30 ( 1 )، 195 - 221 . الربايعة، فاطمة علي محمد؛ أبو قاعود، غازي رسمي. ( 2012 ). أثر جودة الخدمات الوظيفية على الانتماء التنظيمي لدى العاملين في شركات الصناعات الاستخراجية: دراسة تطبيقية عل ى شركات البوتاس العربية، الفوسفات، الأسمنت الأردنية. مجلة جامعة الملك سعود للعلوم الإدارية ، جامعة الملك سعود، 24 ( 1 ). 267 - 308 . رسمي، محمد حسن وآخرون. ( 2018 ). أثر الولاء على جودة الحياة الوظيفية، مجلة المعرفة التربوية ، 16 ( 11 ). 204 - 222 . الرميدي، بسام سمير؛ مح مد، رضا محمود أبو زيد. ( 2020 ). "أثر جودة الحياة الوظيفية على الأداء والفاعلية التنظيمية في شركات السياحة المصرية". مجلة كلية السياحة والفنادق - جامعة مدينة السادات، 4 ( 1 )، 1 - 25 . الزهراني، محمد عبد الله. ( 2013 ). البيئة الداخلية وعلاقتها بضغوط العمل بإدارات شؤ ون الموظفين في هيئة التحقيق والدعاء العام بمنطقة الرياض (رسالة ماجستير غير منشورة)، قسم العلوم الإدارية، كلية الدراسات العليا، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، السعودية . الزيادي، مها عادل رمضان. ( 2015 ). جودة الحياة الوظيفية في المنظمات المعاصرة: مدخل نظر ي. المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة - مصر. ع 2 ، 255 - 280 . الساعاتي، عفاف حسن الهادي؛ الخفاجي، ياسر عادل محمود. ( 2014 ). الثقافة المنظمية وأثرها في تعزيز الأداء الوظيفي، بحث في شركة صناعة الأصباغ الحديثة، مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية ، كلية الإدارة والاقتصا د، جامعة بغداد، العراق، 20 ( 76 ). 231 - 259 . السالم، مؤيد سعيد. ( 2009 ). إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي تكاملي . الأردن، عمان: أثراء للتوزيع والنشر . السراج، آلاء عبد الله رجب. ( 2017 ). القيادة الاستراتيجية وأثرها في تحسين جودة الحياة الوظيفية" دراسة ميدانية على المنظمات غير الحكومية بقطاع غزة (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة الأزهر بغزة . السلنتي، لمياء؛ محمد، سلوي ودكروري، مني. ( 2018 ). أثر المرونة التنظيمية على الأداء الوظيفي: دراسة تطبيقية على العاملين بمستشفيات دمياط، المجلة العلمية للدراسات التجارية والب يئية، كلية التجارة بالإسماعيلية ، جامعة قناة السويس، 9 ( 3 )، 80 - 112 . سليمان، شريف عبد الله. ( 2016 ). جودة الحياة الوظيفية لدى أعضاء هيئة التدريس في كليتي التربية جامعة عين شمس، وجامعة الملك سعود، مجلة الإدارة التربوية، الجمعية المصرية للتربية المقارنة والإدارة التعليمية ، مصر، 3 ( 9 )، 149 - 247 . السيد، عبد الله. ( 2017 ). تأثير حقوق الموظف على الالتزام التنظيمي – دراسة تطبيقية على جهاز الشرطة في قطاع غزة (رسالة ماجستير غير منشورة). الجامعة الإسلامية، غزة . الشمري، عايد. ( 2013 ). دور البيئة الداخلية في تحقيق الالتزام التن ظيمي لدى منسوبي قيادة حرس الحدود بمنطقة الحدود الشمالية (رسالة ماجستير غير منشورة). قسم العلوم الإدارية، كلية الدراسات العليا، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، السعودية . الشمري، عيادة. ( 2013 ). دور بيئة العمل الداخلية في تحقيق الالتزام التنظيمي لدى منسوبي قيادة حرس الحدود بمنطقة الحدود الشمالية (رسالة ماجستير غير منشورة)، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض، المملكة العربية السعودية . شميلان، عبد الوهاب. ( 2021 ). "كيفية تحسين جودة الحياة الوظيفية بالقطاع الحكومي السعودي وقياس أثرها على أداء العاملين". المجلة العربية للإدارة. 3 9 ( 2 )، 215 - 235 . الشنطي، نهاد. ( 2016 ). "واقع جودة الحياة الوظيفية في وزارة الأشغال العامة والإسكان وعلاقتها بأخلاقيات العمل لدى موظفي وزارة الأشغال العامة والإسكان". رسالة ماجستير غير منشورة. أكاديمية الإدارة والسياسة للدراسات العليا، غزة . الصباغ، شوقي؛ عاشو ر، محمد. ( 2020 ). اختبار الدور الوسيط للتوازن بين الحياة والعمل في العلاقة بين الضغوط الوظيفة والالتزام التنظيمي: دراسة تطبيقية على عينة من العاملين بالمستشفيات الجامعية . المجلة العلمية للبحوث التجارية ، 39 ( 4 )، 1 - 33 . الضاوية، حرمة؛ خليل، منال. ( 2021 ). " جودة ح ياة العمل وأثرها على تحسين أداء الموارد البشرية: دراسة ميدانية للمؤسسة السونلغاز "، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة أحمد دراية بأدوار، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير، قسم التسيير. طويل، ياسمينة. ( 2018 ). الجودة الشاملة وأثرها على أداء الأفراد العاملين في البنوك الجزائرية: دراسة تطبيقية في البنوك العمومية العاملة بولاية سكيكدة، مجلة الباحث الاقتصادي ، جامعة 20 أوت 1955 سكيدة، 6 ( 9 )، 295 - 314 . عايض، عبد اللطيف والشمسي، عبد المغيث. ( 2013 ). ضغوط العمل وعلاقته بالأداء الوظيفي: دراسة تطبيقية في البنوك العمومية العاملة بولاية سكيكده"، مجلة الباحث الاقتصادي ، جامعة سكيكده، 6 ( 9 ) . عبد العزيز، عبد الرحمن. ( 2000 ). بيئة العمل وأثرها على كفاءة الأداء الأمني . رسالة ماجستير غير منشورة، قسم العلوم الإدارية. كلية الدراسات العليا. جامعة نايف للعلوم الأمنية، الرياض . العبيدي، نماء. ( 2012 ). أثر العدالة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي - دراسة ميدانية في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي، مجلة تكريت للعلوم الإدارية والاقتصادية ، 8 ( 24 )، 74 - 107 . عكاشة، أسعد أحمد. ( 2008 ). أثر الثقافة التنظيمية على الأداء التنظيمي ، مذكرة لنيل شهادة الماجيستير. الجامعة الإسلامية. غزة . العمري، محمد بن سعيد؛ اليافي، رندة سلامة. ( 2017 ). "أثر عناصر جودة الحياة الوظيفية على أداء الموظف العام: دراسة تطبيقية على موظفي الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية". المجلة الأردنية في إدارة الاعمال، 13 ( 1 )، 65 - 94 . العنزي، طليل. ( 2013 ). بيئة العمل وعلاقتها بالالتزام الوظيفي للعاملين بجوازات منطقة الحدود الشمالية . رسالة ماجستير غير منشورة. قسم العلوم الإدارية، كمية الدراسات العليا، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية: المملكة العربية السعودية . عواد، فتحي أ حمد. ( 2013 ). إدارة الأعمال الحديثة بين النظرية والتطبيق . عمان: دار الصفاء للنشر والتوزيع . قريشي، هاجر؛ باديسي، فهيمة. ( 2016 ): "جودة الحياة الوظيفية ودورها في تحسين الأداء الوظيفي: دراسة حالة كلية العلوم الاقتصادية، التجارية وعلوم التيسير بجامعة عبد الله ال حميد المهري قسنطينة الجزائر". مجلة الدراسات الاقتصادية، 2 ( 3 )، 212 - 222 . القواسمة، مسلم أيوب. ( 2020 ). " جودة بيئة العمل في الشركات الصناعية في مدينة الخليل "، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الدراسات العليا برنامج إدارة الأعمال، جامعة الخليل. الكلالدة، طاهر محم ود. ( 2013 ). إدارة الموارد البشرية . ط 1 . عمان: دار البداية ناشرون وموزعون. ماضي، خليل إسماعيل. ( 2014 ). "جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الفلسطينية" (رسالة دكتوراة غير منشورة، قسم إدارة الأعمال، كلية التجارة، جامعة قن اة السويس، مصر. ماضي، خليل إسماعيل. ( 2014 ). جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفي للعاملين "دراسة تطبيقية على الجامعات الفلسطينية (رسالة دكتوراة غير منشورة). قسم إدارة الأعمال، كلية التجارة، جامعة قناة السويس، مصر. ماضي، خليل. ( 2016 ). دور مت طلبات المنظمة الأخلاقية وجودة الحياة الوظيفية في الحد من ظاهرة الفساد الإداري، دراسة تطبيقية على المنظمات غير الحكومية في قطاع غزة، مجلة ائتلاف من أجل النزاهة والمسائلة (أمان) ، 1 (ع. خ)، 1 - 52 . المزروع، بدر بن سليمان. ( 1999 ). النمط القيادي وعلاقته بالرضا الو ظيفي لدى العاملين في القطاع الحكومي والخاص، رسالة ماجستير، الرياض: أكاديمية نايف للعلوم الأمنية. المغربي، عبد الحميد. ( 2004 ). جودة الحياة الوظيفية وأثرها في تنمية الاستغراق الوظيفي، مجلة الدراسات والبحوث التجارية ، جامعة الزقازيق، مصر، 53 ( 1 ) ، 251 - 318 . ناصر، حسن محمود حسن. ( 2010 ). " الأنماط القيادية وعلاقتها بالأداء الوظيفي في المنظمات الأهلية الفلسطينية، من وجهة نظر العاملين "، رسالة ماجستير غير منشورة، فلسطين، الجامعة الإسلامية. الهابيل، وسيم إسماعيل؛ وعايش، علاء محمد. ( 2012 ). تقييم إجراءات السلامة والصحة الم هنية في المختبرات العلمية من وجهة نظر العاملين، دراسة ميدانية على العاملين في الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية للدراسات، الجامعة الإسلامية ، 20 ( 2 )، 83 - 143 . هاجر، قريشي؛ وفهيمة، باديسي. ( 2016 ). جودة الحيا ة الوظيفية ودورها في تحسين الأداء الوظيفي: دراسة حالة كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التيسير، مجلة دراسات اقتصادية "جامعة قسنطينة – الجزائر ، 2016 ( 3 )، 211 - 254 . الهيتي، خالد عبد الرحيم. ( 2003 ). إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي . عمان، دار وائل للن شر والتوزيع . المراجع الأجنبية Akar, H. (2018). The Relationships Between Quality of Work Life, School Alienation, Burnout, Affective Commitment and Organizational Citizenship: A Study on Teachers. European Journal of Educational Research, 7(2), 169-180. Bal, P & Jansen, P. (2016). Workplace Flexibility Across the Lifespan. Research in Personnel and Human Resources Management, 34, 43-99. Batra, R. (2016). A Study of Quality of Work-Life Among Banking Professionals. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 5(4), 202-224 Business Dictionary (2019) Vision Statement, http://www.Businessdictionary.com/definition /vision-statement.html Butt, R. S., Altaf, S., Chohan, I. M., & Ashraf, S. F. (2019). Analyzing the Role of Quality of Work Life and Happiness at Work on Employees’ Job Satisfaction with The Moderation of Job Stress, Empirical Research of Jiangsu University. International Journal of Scientific and Technology Research, 8(10), 1905-1915. Cambridge dictionary (2019) Meaning of vision, https://www.dictionary.Cambridge.org/dictionary/English/vision. Cetinkanat, A. C. & K.sterelioglu, M. A. (2016). Relationship between Quality of Work Life and Work Alienation: Research on Teachers. Universal Journal of Educational Research, 4(8), 1778-1786. Cheung, F. Yue, L. and Tang, C., (2009), "Quality of Work Life as a Mediator between Emotional Labor and Work Family Interference", Journal of Business Psychol, 1 (24), 245- 255. Chib, S. (2012). Quality of Work Life and Organizational Performance Parameters at Workplace. SEGI Rev, 5(2), 36-47. Clark, S. C. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance. Human Relations, 53(6), 747-770. Creswell, J. W. (1999). Mixed-Method Research: Introduction and Application. In Handbook of Educational Policy (Pp. 455-472). Academic Press. Darko-Asumadu, D. A., Sika-Bright, S., & Osei-Tutu, B. (2018). The influence of work-life balance on employees’ commitment among bankers in Accra, Ghana. African Journal of Social Work, 8(1), 47-55. Ellis, N. and Pompili, A. (2002) Quality of Working Life for Nurses. Canberra: Commonwealth Department of Health and Ageing. Eren, H., & Hisar, F. (2016). Quality of Work Life Perceived by Nurses and Their Organizational Commitment Level. Journal of Human Sciences, 13(1), 1123-1132. Fernandes, R. B., Martins, B. S., Caixeta, R. P., & Antonialli, L. M. (2017). Quality of Work Life: An Evaluation of Walton Model with Analysis of Structural Equations. ESPACIOS, 38(03). Islam, M. Z., & Siengthai, S. (2009, July). Quality of Work Life and Organizational Performance: Empirical Evidence from Dhaka Export Processing Zone. In ILO Conference on Regulating for Decent Work, Geneva (Pp. 1-19). Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R.A. (1964). Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley. Kanter R.M. (1977). Work and Family in The United States: A Critical Review and Agenda for Research and Policy. New York: Russell Sage Foundation. Social Science Frontiers. Md-Sidin, S., Sambasivan, M., & Muniandy, N. (2009). Impact of Psychological Ownership on The Performance of Business School Lecturers. Journal of Education for Business, 85(1), 50-56. Mukururi, J. N., & Ngari, J. M. (2014). Influence of Work Life Balance Policies on Employee Job Satisfaction in Kenya’s Banking Sector; A Case of Commercial Banks in Nairobi Central Business District. IOSR Journal of Humanities and Social Science, 19(3), 102- 112. Nanjundeswaraswamy, T. S., and Swamy, D. R. (2013). Quality of Work life of Employees in Private Technical Institutions. International Journal for Quality Research, 7(3). Nayak, T., & Sahoo, C. K. (2015). Quality of work life and organizational performance: The mediating role of employee commitment. Journal of health management, 17(3), 263- 273. Noor, S. M., & Abdullah, M. A. (2012). Quality Work Life Among Factory Workers in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 35, 739-745. Nurhasanah, W. O., Kalimin, L. O., & Syaifuddin, D. T. (2019). The Effect of Work Life Balance On Job Satisfaction and Female Employee Performance in Commercial Bank in Kendari City. Journal of Business and Management, 21(5), 01-07. Nursalam, N., Fardiana, A., Asmoro, C. P., Fadhillah, H., & Ferry, E. (2018). The Correlation between the Quality of Nursing Work Life and Job Performance. Indian Journal of Public Health Research & Development, 9(10), 351-356 Rai, G. D. (2015). An Empirical Understanding of Quality of Work Life of Bank Employees. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 4(5), 234-246. Reddy, D. M. L., & Reddy P, D. M. (2014). Comparative Analysis of Quality of Work Life Among Public and Private Sector Bank Employees. International Journal of Organizational Behavior & Management Perspectives, 2(4), 641- 648. Sandhu, N., & Prabhakar, R. (2012). Factors Influencing the Quality of Work Life in the Indian Banking Industry–An Empirical Study. IPEDR, 55(23), 115-119. Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2003). Research Methods for Business Students. Essex: Prentice Hall: Financial Times. Setyoningrum, M. A. (2016). Peran kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Columbindo Perdana Cabang Tulungagung (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim). Sinha, C. (2012). Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence from Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management Research, 1(11), 31-40. Srivastava, S., & Kanpur, R. (2014). A Study on Quality of Work Life: Key Elements & It’s Implications. IOSR Journal of Business and Management, 16(3), 54-59. Suyantiningsih, T., Haryono, S., & Zami, A. (2018). Effects of Quality of Work Life (QWL) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Job Performance Among Community Health Center Paramedics in Bekasi City, Indonesia. Journal of Economics and Sustainable Development, 9(6), 54-65. Swamy, D. R., Nanjundeswaraswamy, T. S., & Rashmi, S. (2015). Quality of Work Life: Scale Development and Validation. International Journal of Caring Sciences, 8(2), 281. Swapna, M. (2015). Quality of Work Life Metrics as A Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study with Special Reference to Information Technology Industry. Mediterranean Journal of Social Sciences, 6(3 S2), 170-170. Verma, D. S., & Doharey, A. K. (2016). A Study to Identify the Factors Affecting the Quality of Work Life in Small Scale Industries. Imperial J. Interdisciplinary Res, 2(6), 45-56. Zare, H., Haghgooyan, Z. and Asl, Z.K. (2012). Determining and Prioritizing the Criteria and Scales of Quality of Work Life (QWF) by AHP Method, European Journal of Social Sciences, 27(3), 346-359. ملحق ( 1 ): استب ان ة الدراسة استب ان ة حول تأثير جودة حياة العمل على أداء الموظفين في القطاع المصرفي الفلسطيني بسم الله الرحمن الرحيم السيد/ ة: موظف/ة البنك المحترم/ة السلام عليكم ورحمة الله وبركاته أر جو التفضل بإعطائي جزءاً من وقتكم الثمين للإجابة على أسئلة هذه الاستبانة التي بين أيديكم لرسالتي بعنوان: "تأثيرجودة حياة العمل على أداء الموظفينفي القطاع المصرفي الفلسطيني"، كمتطلب لنيل درجة ال ماجستير في تخصص آملاً التكرم بالاطلاع على محاور الاستبانة المرف قة وقراءة كل الفقرات التي تتضمنها الاستبانة بكل تأني وتروي، ومن ثم التفضل بالإجابة على التساؤلات الواردة بها بكل دقة وموضوعية، راجياً وضع إشارة ( .) في المكان المناسب الذي يعبر عن رأيك، كما آمل عدم ترك أي فقرة دون إجابة أو وضع أكثر من إشارة أمام فقرة واحدة، علماً بأن جميع الاجابات ستكون موضوع العناية والاهتمام والسرية التامة، ولن تستخدم إلا لأغراض البحث العلمي. شاكرين ومقدرين لكم سلفاً حسن تعاونكم،،، الجزء الأول: الخصائص الديموغرافية (التعريفية) بالموظفين: 1 - الجنس 1 - ذكر 2 - أنثى 2 - المؤهل التعليمي 1 - دبلوم متوسط فأدنى 2 - بكالوريو س 3 - دراسات عليا 3 - الفئة العمرية للموظف 1 - أقل من ( 30 ) سنة 2 - ( 30 - 40 ) سنة 3 - أكثر من 40 – 50 سنة 4 - أكثر من 50 سنة 4 - عدد سنوات الخبر ة 1 - أقل من ( 5 ) سنوات 2 - 5 سنوات وأقل من 10 3 - 10 سنوات وأقل من 15 4 - 15 سنة فأكثر 5 - المسمى الوظيفي الذي يشغله الموظف 1 - مدير ع ام 2 - نائب مدير عام 3 - مدير دائرة 4 - رئيس قسم 5 - موظف عادي 6 - البنك ال ذ ي ت عمل به بنك فلسطيني (محلي) بنك وافد الجزء الثاني: فقرات الاستبانة الرجاء وضع إشارة ( .) أمام كل فقرة من الفقرات التالية وفي العمود المناسب: الرقم موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة اولا: العلاقات بين الموظفين --- --- --- --- --- 1 - يتسم مناخ العمل بالثقة المتبادلة بين جميع الأطراف. 2 - تتصف العلاقة بين زملاء العمل بالصداقة الحميمية . 3 - يتبادل العاملون في البنك الاحترام فيما بينهم. 4 - يتميز تعامل العاملين في الب نك بالجودة فيما بينهم. 5 - ت وفر إدارة البنك رحلات ترفيهية لعائلات العاملين 6 - يتبادل العاملون بالبنك الزيارات العائلية مع بعضهم البعض 7 - تعمل الإدارة العل يا في ال بنك على نشر ثقافة التعاون بين العاملين 8 - تسود علاقة الاحترام بين الرؤساء والمر ؤوسين با لبنك 9 - يتمكن العاملون في البنك من تحقيق الذات من خلال العمل الجماعي 10 - تتوافر علاقة اتصال فعالة بين العاملين بغض النظر عن مستوياتهم الوظيفية ثانيا: الأجور والمكافآت --- --- --- --- --- 11 - يحقق الدخل الذي يوفره البنك للعاملين السعادة ل هم الرقم موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة 12 - يمتلك البنك نظام تعويضات واضح ومفهوم لجميع العاملين. 13 - يشعر العام ل ون في البنك بعدالة الرواتب 14 - يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع جهد العاملين. 15 - يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع مهارات العاملين. 16 - تدرك إدارة الموارد البشرية ب أن التحفيز يؤثر إيجاباً على الموظف. 17 - تمنح الحوافز في البنك وفق أسس علمية. 18 - يتقاضى موظف والبنك مكافآت لقاء أية أعمال إضافية يقوم ون بها. 19 - يتلقى الموظف الثناء من رئيسه المباشر في العمل عندما يقدم عمل متميز. 20 - توفر العلاوات والزيادات التي يقدمها البنك الشعور بالرضا لدى العاملين 21 - يلبي نظام الأجور في البنك احتياجات العاملين ثالثا: المشاركة في اتخاذ القرار ات --- --- --- --- --- 22 - تسمح سياسات البنك إشراك العاملين في عمليات صنع القرارات 23 - يطبق البنك السياسات المعلنة لتمكين ال عاملين في المشاركة باتخاذ القرارات بشكل عملي. 24 - يتمتع العاملون بقدرات عالية تمكنهم من المشاركة بفاعلية في اتخاذ القرار . 25 - يساهم العاملون في وضع حلول عمليةل مشكلات العمل الرقم موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة 26 - يساهم العاملون في بناء الخطط التطويرية للبنك 27 - يتشارك العاملون من عدة أقسام في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل. 28 - يبادر العاملون بتقديم اقتراحات لتطوير العمل 29 - يشارك العاملون حسب اختصاصاتهم في اتخاذ القرارات التي تمس أعمالهم . رابعا: الاستقرار والأمان الوظيفي --- --- --- --- --- 30 - يتوفر لدىإدارة البنك الإمكان يات اللازمة لتوفير الاستقرار الوظيفي للعاملين 31 - يشعر العاملون في البنك بالاستقرار الوظيفي 32 - توفر إدارة الموارد البشرية في البنك ضمانات كافية لإشعار العاملين بالأمان الوظيفي 33 - يمتلك البنك مناخاً تنظيمياً مستقراً. 34 - يتوفر في البنك نظام ترقيات عادل يسهم في شعور العاملين بالأمان الوظيفي. 35 - تتعامل إدارة البنك بعدالة في حل نزاعات العمل بما يشعر العاملين بالاستقرار الوظيفي. خامساً: الظروف المادية في العمل 36 - يتميز البنك بتصاميم مكتبية تشعر العاملين بالراحة. 37 - توفر إدارة ال بنك التجهيزات المكتبية المناسبة لطبيعة العمل . 38 - يوفر البنك الوسائل التكنولوجية المناسبة لإنجاز العمل 39 - يقدم البنك تأمين صحي للعاملين لديه. الرقم موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة 40 - يتوفر في البنك نظام إنارة صحية 41 - تهتم إدارة البنك بتوفير درجة حرارة مناسبة في مكان العمل على مدا ر العام سادساً: التوازن بين الحياة والعمل 42 - يوفر البنك البيئة الملاءمة التي توازن بين الحياة الشخصية وحياة العمل لدى العاملين. 43 - يمنح البنك الموظف حقوقه القانونية في المغادرات الشخصية أثناء العمل بما لا يتعارض مع سير العمل . 44 - يسمح الب نك للعاملين بالاستفادة من نظام الإجازات وفقاً للقوانين المعمول بها في القطاع المصرفي. 45 - يراعي البنك الالتزامات العائلية الطارئة للعاملين لديه. الأداء الوظيفي 46 - ينجز جميع العاملين في القسم كافة واجبات العمل المطلوبة منهم يومياً 47 - كمية العمل التي ينجزها العاملين في القسم خلال اليوم تعتبر مرتفعة 48 - يؤدي العاملون في القسم عملهم بشكل متقن تماماً 49 - يحرص العاملون على الالتزام بمواعيد الدوام 50 - يتميز العاملون في القسم بحسن التعامل والتعاون 51 - أشعر بأن كافة العاملين في القسم ب مستوى المسؤولية 52 - يحرص العاملون على أداء العمل بأمانة 53 - تحترم الإدارة العليا وتقدر الأفكار الجديدة في البنك الرقم موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة 54 - تشعر اشعار البنك بالرضا عن نتائج أداء العاملين 55 - شهدت إدارة البنك خلال السنوات الثلاث السابقة تطوراً ملحوظاً في مهارات اتصالا ت العاملين 56 - تتماشى كفاءة العاملين مع الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية للبنك ملحق ( 2 ) قائمة المحكمين د.ايناس العيسه الجامعه العربيه الامريكيه د. عمر الصليبي ودكتور شاهر سلامه ودكتور محمد بدر من جامعة القدس - ابوديس د.كريمه المدهون من جامعة النجاح جدول باسماء محكمي الاستبانة اسم المحكم اسم الجامعة د. ايناس العيسه الجامعة العربية الامريكية د. عمر الصليبي جامعة القدس د. شاهر سلامة جامعة القدس د. محمد بدر جامعة القدس د. كريمة المدهون جامعة النجاح الوطنية ملحق ( 3 ): صدق الاتساق الداخلي مع امل ارتباط درجة كل فقرة من فقرات المجال الأول مع الدرجة الكلية للمجال الأولالعلاقات بين الموظفين م الفقرة معامل الارتباط مستوى الدلالة 1 . يتسم مناخ العمل بالثقة المتبادلة بين جميع الأطراف. .920** 0 2 . تتصف العلاقة بين زملاء العمل بالصداقة الحميمية. .807** 0 3 . يتبادل العاملون في البنك الاحترام فيما بينهم. .894** 0 4 . يتميز تعامل العاملين في البنك بالجودة فيما بينهم. .869** 0 5 . توفر إدارة البنك رحلات ترفيهية لعائلات العاملين .754** 0 6 . يتبادل العاملون بالبنك الزيارات العائلية مع بعضهم البعض .718** 0 7 . تعمل الإ دارة العليا في البنك على نشر ثقافة التعاون بين العاملين .849** 0 8 . تسود علاقة الاحترام بين الرؤساء والمرؤوسين بالبنك .857** 0 9 . يتمكن العاملون في البنك من تحقيق الذات من خلال العمل الجماعي .859** 0 10 . تتوافر علاقة اتصال فعالة بين العاملين بغض النظر عن مستو ياتهم الوظيفية .894** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدولية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، وتبين ان مستوى الدلالة مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصلح لقياس ما وضعت لأجله. وقد تبين مع امل ارتبا ط درجة كل فقرة من فقرات المجال الثاني مع الدرجة الكلية للمجال الثاني الأجور والمكافآت م الفقرة معامل الارتباط مستوى الدلالة 1 . يحقق الدخل الذي يوفره البنك للعاملين السعادة لهم .816** 0 2 . يمتلك البنك نظام تعويضات واضح ومفهوم لجميع العاملين. .799** 0 3 . يشعر العاملون في البنك بعدالة الرواتب .835** 0 4 . يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع جهد العاملين. .784** 0 5 . يتناسب الأجر الذي يقدمه البنك مع مهارات العاملين. .833** 0 6 . تدرك إدارة الموارد البشرية بأن التحفيز يؤثر إيجاباً على الموظف. .752** 0 7 . تمنح الحوافز في ال بنك وفق أسس علمية. .789** 0 8 . يتقاضى موظفو البنك مكافآت لقاء أية أعمال إضافية يقومون بها. .776** 0 9 . يتلقى الموظف الثناء من رئيسه المباشر في العمل عندما يقدم عمل متميز. .754** 0 10 . توفر العلاوات والزيادات التي يقدمها البنك الشعور بالرضا لدى العاملين .746** 0 11 . يلبي نظام الأجور في البنك احتياجات العاملين .831** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدولية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصلح لقياس ما وضعت لأجله. مع امل ارتباط د رجة كل فقرة من فقرات المجال الثالث مع الدرجة الكلية للمجال ال ثالث المشاركة في اتخاذ القرار ات م الفقرة معامل الارتباط مستوى الدلالة 1 . تسمح سياسات البنك إشراك العاملين في عمليات صنع القرارات .819** 0 2 . يطبق البنك السياسات المعلنة لتمكين العاملين في المشاركة باتخاذ القرارات بشكل عملي. .821** 0 3 . يتمتع العاملون بقدرات عالية تمكنهم من المشاركة بفاعلية في اتخاذ القرار. .860** 0 4 . يساهم العاملون في وضع حلول عملية لمشكلات العمل .864** 0 5 . يساهم العاملون في بناء الخطط التطويرية للبنك .871** 0 6 . يتشارك العاملون من ع دة أقسام في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل. .870** 0 7 . يبادر العاملون بتقديم اقتراحات لتطوير العمل .823** 0 8 . يشارك العاملون حسب اختصاصاتهم في اتخاذ القرارات التي تمس أعمالهم. .852** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدول ية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصلح لقياس ما وضعت لأجله. مع امل ارتباط درجة كل فقرة من فقرات المجال الرابع مع الدرجة الكلية للمجال الرابع الاستقرار والأمان الوظيفي م الفقرة معامل الارتباط مستوى ال دلالة 1 . يتوفر لدى إدارة البنك الإمكانيات اللازمة لتوفير الاستقرار الوظيفي للعاملين .862** 0 2 . يشعر العاملون في البنك بالاستقرار الوظيفي .863** 0 3 . توفر إدارة الموارد البشرية في البنك ضمانات كافية لإشعار العاملين بالأمان الوظيفي .854** 0 4 . يمتلك البنك مناخ اً تنظيمياً مستقراً. .825** 0 5 . يتوفر في البنك نظام ترقيات عادل يسهم في شعور العاملين بالأمان الوظيفي. .818** 0 6 . تتعامل إدارة البنك بعدالة في حل نزاعات العمل بما يشعر العاملين بالاستقرار الوظيفي. .823** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدولية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصلح لقياس ما وضعت لأجله. جدول ( 3.10 ): مع امل ارتباط درجة كل فقرة من فقرات المجال الخامس مع الدرجة الكلية للمجال الخامس الظروف المادية في العمل م الفق رة معامل الارتباط مستوى الدلالة 1 . يتميز البنك بتصاميم مكتبية تشعر العاملين بالراحة . .780** 0 2 . توفر إدارة البنك التجهيزات المكتبية المناسبة لطبيعة العمل . .904** 0 3 . يوفر البنك الوسائل التكنولوجية المناسبة لإنجاز العمل .922** 0 4 . يقدم البنك تأمينً صحي اً لل عاملين لديه . .904** 0 5 . يتوفر في البنك نظام إنارة صحية .912** 0 6 . تهتم إدارة البنك بتوفير درجة حرارة مناسبة في مكان العمل على مدار العام .884** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدولية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، مما يدل عل ى أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصلح لقياس ما وضعت لأجله. مع امل ارتباط درجة كل فقرة من فقرات المجال ال سادس مع الدرجة الكلية للمجال ال سادس التوازن بين الحياة والعمل م الفقرة معامل الارتباط مستوى الدلالة 1 . يوفر البنك البيئة الملاءمة التي ت وازن بين الحياة الشخصية وحياة العمل لدى العاملين . .846** 0 2 . يمنح البنك الموظف حقوقه القانونية في المغادرات الشخصية أثناء العمل بما لا يتعارض مع سير العمل . .921** 0 3 . يسمح البنك للعاملين الاستفادة من نظام الإجازات وفقا ً للقوانين المعمول بها في القطاع المصر في . .868** 0 4 . يراعي البنك الالتزامات العائلية الطارئة للعاملين لديه . .914** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدولية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصلح لقياس ما وضعت لأ جله. مع امل ارتباط درجة كل فقرة من فقرات المجال الأول مع الدرجة الكلية للمجال الأول الأداء الوظيفي م الفقرة معامل الارتباط مستوى الدلالة 1 . ينجز جميع العاملين في القسم كافة واجبات العمل المطلوبة منهم يومياً .847** 0 2 . كمية العمل التي ينجزها العاملين في ا لقسم خلال اليوم تعتبر مرتفعة .812** 0 3 . يؤدي العاملون في القسم عملهم بشكل متقن تماماً .830** 0 4 . يحرص العاملون على الالتزام بمواعيد الدوام .856** 0 5 . يتميز العاملون في القسم بحسن التعامل والتعاون .879** 0 6 . أشعر بأن كافة العاملين في القسم بمستوى المسؤولية .827** 0 7 . يحرص العاملون على أداء العمل بأمانة .839** 0 8 . تحترم الإدارة العليا وتقدر الأفكار الجديدة في البنك .761** 0 9 . تشعر اشعار البنك بالرضا عن نتائج أداء العاملين .773** 0 10 . شهدت إدارة البنك خلال السنوات الثلاث السابقة تطوراً ملحوظاً في مهارات اتصا لات العاملين .751** 0 11 . تتماشى كفاءة العاملين مع الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية للبنك .811** 0 يبين الجدول أعلاه أن مستوى الدلالة المحسوبة أكبر من مستوى الدلالة الجدولية عند مستوى دلالة ( 0.05 )، مما يدل على أن كافة الفقرات في هذا المجال تنتمي لمجالها وتصل ح لقياس ما وضعت لأجله.